ного рівня компетенцій співробітника ТОВ «Раданом». Для цього був проведений порівняльний аналіз використовуваних на підприємстві методів оцінки персоналу при наймі, за результатами якого був сформовані рекомендації про доцільність застосування того чи іншого методу оцінки компетенцій при наймі (таблиця 3.6).
З метою аналізу крім використовуваних у ТОВ «Раданом» методів оцінки при наймі: анкетування, співбесіда, тестування, дослідження біографії, була розглянута можливість застосування більш сучасних методів оцінки, таких як 360-градусна зворотний зв'язок, інтерв'ю , спостереження.
Застосування методу 360-градусної зворотного зв'язку дозволить знизити ступінь суб'єктивності оцінки і представить більш повну картину про майбутнє співробітника, його професійних і особистісних компетенціях.
Таблиця 3.6 - Застосування методів оцінки при наймі з метою розкриття рівня компетенції в ТОВ «Раданом»
МетодыПотребностиФункциональныеКогнитивныеЛичностные1234АнкетированиеИзучение биографииТестированиеСобеседованиеНаблюдениеИнтервью360-градусная зворотна связьІспользованіе консультантів - фахівців з відділів - рекомендується використовувати
можуть бути використані
не рекомендується використовувати
З таблиці 3.6 видно, що найбільш ефективними способами оцінки компетенції при наймі будуть:
. Для оцінки функціональних здібностей - анкетування, співбесіди, тестування, 360-гадусная зворотний зв'язок, залучення консультантів при наймі працівника.
. Для оцінки когнітивних здібностей - вивчення біографії, інтерв'ю, тестування, залучення консультантів при наймі працівника.
. Для оцінки особистісних характеристик - спостереження, інтерв'ю, 360-градусна зворотний зв'язок.
З метою максимального дослідження особистості при наймі в ТОВ «Раданом» з урахуванням профілю компетенції необхідно застосовувати ті чи інші методи оцінки при наймі персоналу.
Порівняння фактичного рівня компетенції співробітника при наймі, визначеного в ході оцінки, з рівнем позиції пропонується здійснювати у формі еніаграмми, що забезпечує високу наочність отриманих результатів (див. рис. 3.3), складених на основі таблиці 3.4.
рівень посади
рівень компетенції
, 2, ... 9 - компетенції
Малюнок 3.4 - Зіставлення рівнів компетенції посади та кандидата при наймі в ТОВ «Раданом»
Згідно таблиці 3.5 і малюнка 3.4 найбільш низькі оцінки можуть бути отримані за компетенціями «знання загальної економіки» і «системний підхід», «знання статистичного аналізу», але за компетенцією «знання маркетингу» компетенції повинні бути максимальними.
Таким чином, застосування кластера компетенцій на основі методик Рамперсада К.Х. та Європейської системи кваліфікації при наймі в ТОВ «Раданом» включає три основних етапи:
. Побудова профілю компетенції як форми пред'явлення вимог до професійних і поведінковим знанням, умінням і навичкам кандидата на роботу.
. Вибір методу для виявлення компетенцій.
. Проведення оцінки персоналу при наймі на основі складеного профілю компетенції та обраних методів оцінки.
Захід 2. Застосування бенчмаркетинга в аналізі ринку праці.
Наявність комп'ютера і виходу в Інтернет дозволить впровадити наступний захід у ТОВ «Раданом» - систему бенчмаркетинга.
Впровадження бенчмаркетинга (від англ. «benchmark» - точка відліку, відмітка) необхідно, щоб визначати положення підприємства на ринку і його здатність як роботодавця бути в курсі новітніх тенденцій у сфері оплати праці, слід проводити моніторинг ринку праці, з тим, щоб створити систему мотивації персоналу, спираючись на реальні дані.
Спеціаліст з підбору персоналу збирає і аналізує інформацію про стан ринку праці галузі, порівнює показники роботи підприємства однієї сфери. На основі отриманих даних формуються вимоги керівництва підприємства при найманні працівників, а також можливі вимоги потенційних співробітників. На основі даних виявляються можливості задоволення вимоги персоналу при наймі, а також виявлення можливих невдоволень персоналу в частині мотивації, заробітної плати, соціального пакету, корпоративної культури, організаційної поведінки та ін. Важливих моментів управління персоналом.
Якщо розглядати роботу фахівця з підбору персоналу як облік персоналу, виконання функцій по прийому на роботу, ви...
