stify"> Якщо звернути увагу на кількість замін бальних оцінок на вибір «не знаю», можна скласти матрицю, яка охарактеризує ступінь залученості співробітника у спільну діяльність і рівень обізнаності колег про його особистих і ділових якостях (табл.10).
Таблиця 10
Відповіді «не знаю» по загальному набору крітеріевОценівающіеЛогінов І.К.Петрова Е.А.Заріпов А.А. ... Сергєєв Д.В.Прохорова Е.Н. ... Разом не отримали оценокОценіваемиеОтдел 1Логінов І. К.18110Петрова Е.А.24410Крилов А.А.549Отдел 2Сергеев Д.В.22Прохорова Е.Н.11Ітого не виставили це оценок5110106 3. Підбиття підсумків Атестації.
. 1. Засідання Атестаційної комісії.
ПМ «Атестація» і «Анкети» є лише інструментарієм для збору і обробки даних. Остаточні ж висновки і рішення приймаються колегіально Атестаційною комісією з урахуванням не тільки розрахованого атестаційного бала і результату іспиту (для програмістів), але й інших параметрів.
Додатковими джерелами даних про співробітника можуть стати, наприклад, відгуки клієнтів, партнерів про якість його роботи та взаємодії з ним. Крім того, іноді виникають спірні ситуації. Наприклад, за результатами загального опитування співробітник заслужив 2-у категорію, проте як фахівцю йому не вистачає практичного досвіду, і його підсумковий бал по спеціальному набору критеріїв (або по іспиту) відповідає третьому категорії. У такому випадку остаточне рішення приймає Комісія.
При отриманні більш високого порівняно з відповідним посади співробітника балом можливі різні форми заохочення: Підвищення на посаді, преміювання, надання будь-яких пільг за рахунок музею і т.д. У разі ж недобору до необхідної норми може бути переглянутий розмір окладу в бік його зменшення, співробітнику пропонується підвищити свою кваліфікацію за тими параметрами, де бал виявився нижче бажаного.
Про звільнення керівництво, як правило, приймає рішення в тому випадку, якщо людина отримала незадовільний бал (тобто бал, не відповідний його стажу, очікуванням, які на нього покладаються, окладу, який він отримував останнім часом) за результатами мінімум двох атестацій поспіль.
Система виставлення та аналізу оцінок така, що менеджер по персоналу, відповідальний за проведення атестації, є єдиною людиною в компанії, хто має доступ до всіх даних і аналітичним матеріалам.
Атестаційної комісії надаються підсумкові цифри (атестаційні листи з отриманими співробітниками оцінками) для прийняття рішень про присвоєння категорій, а керівництву компанії - тільки рішення Атестаційної комісії. Крім відповідального за атестацію особи ніхто інший не може і не повинен дізнатися, яку оцінку, який співробітник виставив і кому.
. 2.Оповещеніе колективу про результати Атестації.
Після того як всі дані оброблені, результати отримані, а рішення прийняті, необхідно ознайомити співробітників з ними. Для цього проводиться співбесіда з кожним персонально, в процесі якого менеджер або психолог не тільки оголошує працівникові його результати, але й спільно з ним розробляє програму його подальшого навчання та розвитку, ставить цілі і завдання, які повинні бути досягнуті протягом наступного атестаційного періоду. На даному етапі важливо пам'ятати про можливі наслідки переоцінки/недооцінки співробітником своїх якостей.
В індивідуальній бесіді слід врахувати особистісні особливості співробітника і в коректній формі попередити подібні негативні явища: обнадіяти, підтримати, зробити акцент на високих оцінках за окремими критеріями, запропонувати шляхи поліпшення ситуації.
Рекомендована атестаційна система оцінки персоналу за методикою «360 градусів» дозволив визначити її переваги: ??
досить висока об'єктивність (колективне, а не єдиноначальна думка);
гнучкість застосування методики при формуванні критеріїв оцінки та градації шкали атестаційних балів;
можливість оцінки не тільки професійних, але й особистісних якостей співробітників;
самооцінка та її порівняння з колективною оцінкою;
можливість поєднання даної методики з іншими методиками (наприклад, социометрический аналіз атестаційних даних).
обмеження груп за кількістю атестуються для дотримання «принципу 360 градусів», тобто у великих колективах фактично доводиться проводити кілька атестацій (по підрозділах або на підставі даних попереднього соціометричного дослідження);
величезна кількість паперових джерел первинних даних і складність їх обробки (при відсутності автоматизованих систем збору та аналізу даних);
Крім того, остаточне рішення приймається колегіально найавторитетнішими ч...
