овок
У даній роботі розглянуто процес становлення терміна організаційна культура, виявлена ??специфіка розвитку організаційної культури в російських компаніях і їх основні відмінності від зарубіжного досвіду. Проаналізували особливості формування, дії та внесення змін на прикладі ВАТ «СГ МСК».
Важливо відзначити, що саме культура лежить в основі довгострокового успішного функціонування будь-якої організації. Тому особливо важливо, щоб управлінці в організаціях, на яких покладено функцію підтримки культури, вміли визначати ключові параметри культури організації, були здатні вносити до неї зміни і розробити стратегію цих змін. Необхідно пам'ятати, що внесення змін в організаційну культуру підприємства, фірми зачіпають всі сфери її життєдіяльності, тому керівнику треба бути готовим до можливої ??зміни і структури організації, і штату, стратегії та місії компанії.
Організаційна культура повинна відповідати рівню розвитку компанії. Зміна структури організації, або зовнішніх умов (державного регулювання, конкуренції, впровадження нових технологій) повинно відображатися у зміні та основ організаційної культури підприємства. Саме така мобільність у зміні організаційно культури дозволить підприємству вчасно відповідати на мінливу ринкову ситуацію в країні.
Показниками необхідності внесення змін організаційної культури є зміна керівництва компанії, ринкові зміни конкурентоспроможності, криза компанії. Саме зміна керівництва може спричинити за собою кардинальні зміни в організаційній культурі. Ми відзначали, що саме від рівня освіти, віку, прийняття ціннісних норм і моралі кожного окремо людини залежить загальна структура організаційної культури фірми, підприємства. Саме топ-менеджери є головним чинником формування культури в організації. Але не завжди запропоновані «зверху» цінності і моралі можуть бути адекватно сприйняті підлеглими, тому необхідно проводити аналіз культури і внесення змін, враховуючи думку всіх співробітників організації.
Організаційний криза ставить під сумнів сформовану практику роботи і дозволяє керівництву компанії виробити нові орієнтири для розвитку та цінності. Основними характеристиками занепаду компанії є скорочення чисельності персоналу, урізання фонду оплати праці, позбавлення премій.
Важливо пам'ятати, що процес прищеплення співробітникам нових цінностей і норм моралі - досить тривалий процес і спроба його прискорення не завжди приводить до позитивних результатів.
У третьому розділі запропоновані практичні рекомендації вдосконалення організаційної культури ВАТ «СГ МСК», які дозволять зробити процес управління зміною культурних цінностей найбільш ефективним. Основними етапами зміни організаційної культури ВАТ «СГ МСК», на наш погляд є аналіз існуючої організаційної культури, виявлення необхідних змін; складання плану заходів; безпосередньо впровадження розробленого плану. Проведення даних етапів з розробленим планом заходів дозволить керівництву ВАТ «СГ МСК» з найменшими тимчасовими і фінансовими витратами актуалізувати основні елементи організаційної культури. Впровадження заходів, спрямованих на зміну філософії компанії та корпоративної місії дозволять якісно змінити ціннісний набір співробітників.
Список літератури
1. Акімова Т.А. ...
