;
розвиток здатності до рефлексії своєї поведінки і своїх почуттів в міжособистісному взаємодії;
підвищення сенситивности до групових процесів і почуттям іншої людини;
формування навичок колегіальної психологічної підтримки;
психологічна профілактика вигорання шляхом опрацювання невдач у практиці надання соціальної допомоги.
Вирішення цих питань призводить до взаємного збагачення учасників груп ефективними технологіями психологічного аналізу важких випадків, а також до підвищення компетентності в професійному спілкуванні. Групові тренінги формуються на основі добровільної участі фахівців,?? Тремящіхся до професійного та особистого зростання, готових до перегляду стереотипів своєї роботи, зацікавлених в отриманні кваліфікованої зворотного зв'язку, груповий підтримці та колегіальної допомоги. Групи працюють протягом декількох років, регулярно зустрічаючись 1-2 рази на місяць. У групу входять від 6 до 12 осіб, як правило, не пов'язаних службово-ієрархічними відносинами. Кожен з учасників надає хоча б один раз свій випадок для аналізу. Кожне заняття присвячується одному конкретному нагоди, обговорення якого зазвичай займає не менше 2 годин [61, C.130, 130-132].
2. Управління персоналом в МУ КЦСОН Ленінського району
.1 Характеристика кадрового складу Центру та основних напрямків його діяльності
Практичний досвід управління персоналом було розглянуто на прикладі Комплексного центру соціального обслуговування Ленінського району.
У дослідженні були застосовані наступні методи збору інформації: аналіз документів (були вивчені положення про напрямки діяльності Центру, положення про підрозділи організації, штатний розклад, посадові інструкції співробітників, положення з оплати і стимулювання праці); інтерв'ю (була проведена Слабоструктуровані бесіда з фахівцем відділу кадрів КЦСОН).
Аналіз документів був обраний, тому що в документах організації систематизовано інформацію про напрямки діяльності Центру та його структурних підрозділів, про чисельність працівників відповідних категорій (штатних одиницях) по кожній посаді, номінованих посад, про обов'язки, права та Відповідальним за кожною посадою.
Проведення інтерв'ю ж було обумовлено тим, що в організації не існують документи, що регламентують виконання основних процедур кадрової роботи, таких як відбір, підбір, адаптація, формування кадрового резерву, навчання персоналу. Інтерв'ю - Слабоструктуровані особиста бесіда інтерв'юера з респондентом у формі, що спонукає останнього до докладних відповідей на поставлені запитання. Інтерв'ю проходило у вигляді вільної бесіди з фахівцем відділу кадрів на тему існуючої в Центрі кадрової роботи, в ході якого отримана дуже докладна інформація про процедури, що проводяться в рамках цієї роботи, про ставлення самого фахівця відділу кадрів до якості проведення цих процедур. Запис відповідей проводилася механічно.
Проаналізувавши положення про напрямки діяльності Центру можна сказати, що:
Центр являє собою юридична особа, має самостійний баланс, круглу печатку і кутовий штамп з його найменуванням, рахунки, бланки, юридичну адресу та посвідчення для співробітників.
Коротка х...
