у Маслоу, що індивідуальні потреби можна розмістити у вигляді ієрархії. Але очікувана їм ієрархія включає тільки три складові потреб і називається ERG (СЗР) [14]:
1. потреба в існуванні (фізіологія і безпека) (С)
2. потреба взаємозв'язку (підтримка, визнання, схвалення інших людей) (В)
. потреба у зростанні (спонукання людини в реалізації своїх здібностей) (Р)
Дані групи потреб відрізняються від тих, які виділив Маслоу тим, що рух від потреби до потреби відбувається в обидві сторони, не тільки зверху вниз. Якщо потреба рухається вгору, то задоволена потреба нижнього рівня, а якщо вниз, потреба більш високого рівня не задовольняється. Але якщо незадоволена потреба більш високого рівня підсилює дію потреби більш низького рівня, і людина перемикається на задоволення цих потреб, навіть якщо вони були повністю задоволені. Альдерфер рух з більш високого рівня на більш низький називає фрустрацією, тобто розчаруванням, крахом надії на задоволення. На практиці теорію Алдерфера поки що не вдається, але корисність його концепції полягає в збагаченні уявлень про процес мотивації і розширенні перспектив пошуку його ефективних форм.
Модель мотивації, яку створив Девід МакКлелланд, спирається на потреби вищих рівнів. Автор вважає, що людям властиві три потреби - влада, успіх і причетність [10].
Потреба у владі проявляється як прагнення контролювати хід подій і впливати на інших людей. У теорії ієрархії потреб А. Маслоу ця потреба виражається нечітко, потрапляючи в проміжок між потребами у визнанні (повазі) і самоактуалізації.
Потреба в успіху і досягненні цілей виражається в прагненні до досягнення поставлених цілей, умінні їх ставити і брати на себе відповідальність за їх здійснення. У теорії Маслоу ця потреба перебуває десь посередині між потребами в повазі і самовираженні. Ця потреба задовольняється не заявляли про успіх цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.
МакКлелланд вважає якщо потрібно мотивувати людей з потребою успіху, то перед ними слід ставити завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і певним чином заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами [10].
Потреба в причетності проявляється у прагненні людини до любові, прихильності, дружнім відносинам з оточуючими. Мотивація на підставі цієї потреби схожа з мотивацією в соціальної потреби теорії А. Маслоу. Люди, які володіють цією потребою, зацікавлені часто бувати в компанії знайомих людей, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим людям. Люди з розвинутою потребою в причетності можуть бути притягнуті до таких видів трудової діяльності, які будуть давати їм великі можливості для соціального спілкування.
Наступна, не менш відома теорії мотивації - двофакторна теорія Ф. Герцберга. Дана модель мотивації була запропонована в другій половині 50-х років ХХ століття. Герцберг провів опитування, де він просив учасників визначити задоволення від службових обов'язків - добре чи погано, і чи можуть вони це описати. У результаті Герцберг виявив, що то від чого люди отримують задоволення кардинально відрізняється від того, що викликає невдоволення і розчарування. На підставі висновків, які він зробив дозволили йому виділи дві великі групи факторів, які він назвав гігієнічними факторами і факторами мотивації. Обидва чинники мотивують співробітників, але вони працюють за різними принципами [27].
До першої групи він відніс зовнішні фактори, які знімають незадоволеність працівників, ці фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, до них відносять такі фактори як нормальне умови праці, достатня заробітна плата, міжособистісні відносини в фірмі, статус працівника і тд. Герцберг вважає, що відсутність гігієнічних факторів у людини викликає незадоволення роботою, яку він виконує. Наявність даних чинників повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності, виконуваної ними діяльності.
До другої групи Герцберг відносить внутрішні фактори, які називають мотивуючими факторами або «мотиваторами». До цих факторів відносять, успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, можливості творчого і ділового зростання. Наявності даних факторів приносить задоволення і мотивує працівників до більш продуктивної праці.
