lign="justify"> Таблиця 1 - Фактори що впливають на задоволеність роботи
Фактори - мотіваториФактори - гігієни Робота як ценностьУсловія трудаЧувство відповідальності Соціальні отношеніяУспехі в работеСтіль руководстваПрізнаніеВознагражденіе
Теорія мотивації Герцберга має багато спільного з теорією Маслоу. Автори вважають, що гігієнічні фактори відповідають фізіологічним потребам і потребам в безпеці, які вказані вище. Фактори мотивації Герцберг порівнює з потребами вищих рівнів Маслоу, тобто потребами у визнанні, повазі і самовираженні [27].
Усвідомлені інтереси індивідів проявляються в мотивах їхньої діяльності. Під мотивом розуміється виникає в свідомості працівника внутрішнє спонукання до трудовому поведінці, спрямованому на задоволення своїх потреб.
За допомогою змістовних моделей робляться спроби визначити, що мотивує людей на робочому місці конкретизувати механізми мотивованої поведінки. Процесуальні ж теорії, досліджують когнітивні передумови, які потім реалізуються в мотивації або діях, і, що більш істотно, їх взаємозв'язок один з одним.
До представників процесуально теорії мотивації відносять: теорія очікування Врума, теорія справедлівости Адамся, модель Портера- Лоулера, теорія постановки мети Лока.
На відміну від більшості критиків змістовних теорій Врум запропонував свою теорію очікування як альтернативу. Його теорія базується на тому, що людина сподівається на задоволення своїх потреб і, відповідно до очікуваним результатом, планують рівень витрачених зусиль. Однак, відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальна теорія очікування встановлює, що поведінка співробітників визначається поведінкою [6] [7]:
- керівника, який стимулює роботу співробітника;
- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
- співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
- співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення певних потреб;
Врум підкреслює, що необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Дії, які приведуть до певним результатом, отримали назву очікування, і воно визначається виходячи з аналізу ситуації, здатності оцінювати обстановку і свої можливості і значно впливає на активність людини і його прагнення до досягнення поставленої мети.
Так як очікування є вірогідною категорією, його числова характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1. Врум виділяє 2 типу очікування [8]:
. очікування людини, планований рівень витрачених зусиль приведе до досягнення бажаного результату. Такі очікування отримали назву очікування результатів. У даному випадку автор підкреслює взаємозв'язок: витрати праці- результати;
. очікування справедливого винагороди за досягнутий рівень результатів. Тут автор підкреслює взаємозв'язок: результати-винагорода і він вводить поняття валентність. Під поняттям валентність Врум розуміє стійкість переваг людини щодо конкретного результату. Валентність може бути позитивна, якщо людина добивається результату; може дорівнювати нулю, якщо людина байдуже ставитися до результату; негативною валентність є в тому випадку, коли людина воліє не добиватися результату.
Теорія Врума відрізняється від змістовних теорій тим, що описує стан когнітивних змінних, що відображають індивідуальні відмінності в мотивації трудової діяльності. Теорія Врума вказує тільки на концептуальні детермінанти мотивації і на те, як вони співвідносяться один з одним.
Модель Врума представляє певну цінність для розуміння організаційного доведення. Його теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей і цілей організації. Інший концепцією в рамках процесуальної теорії, є теорія справедливості Дж. Адамсма, де автор стверджує, що на мотивацію людини в значній мірі впливає справедливість оцінки його поточної діяльності та її результатів як у порівнянні з попередніми періодами, так і з досягненнями інших людей.
Теорія Адамса підкреслює, що свої зусилля або вклади в трудову діяльність робочих оцінюється за низкою параметрів [13] [14]:
- утворення;
- трудовий стаж;
- кваліфікаційний рівень;
- відданість справі;
- творчість;
