і всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається його потребами. Дотримуються іншої позиції виходять з того, що поведінка людини є також і функцією його сприйняття і очікувань.
При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти і підсилюють його дії.
Наведемо перелік основних факторів:
- потреби;
- інтереси;
- мотиви;
- стимули.
У загальному випадку мотивація - це процес спонукання до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів трудитися.
Традиційно вважається, що раз працівник отримує оплату за свою працю, значить, він повинен бути задоволений. У разі поганого ставлення до службових обов'язків його можна звільнити. Значить, стимули у нього є [4, с. 201].
При плануванні та організації праці керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація (підприємство), коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників.
На жаль, керівники часто помилково вважають, що якщо якась організаційна структура або якийсь рід діяльності прекрасно «працюють» на папері, то вони також добре будуть" працювати" і в житті. Але це далеко не так.
Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч мети, повинен координувати роботу і змушувати людей виконувати її. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації (підприємства). Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації.
Щоб зрозуміти значення теорії змістовної або процесуальної мотивації потрібно спочатку засвоїти сенс основних понять: потреби і винагороди [15, с. 198].
Первинні та вторинні потреби. Психологи кажуть, що людина відчуває потребу, коли вона відчуває фізіологічно чи психологічно недолік чогось. Хоча конкретну особу в конкретний час може і не мати потреби в сенсі свідомого її відчуття, існують певні потреби, що кожна людина може відчути. Змістовні теорії мотивації представляють спроби класифікувати ці загальнолюдські потреби за певними категоріями. Досі немає єдиної, прийнятої всіма ідентифікації певних потреб. Однак більшість психологів погоджуються, потреби в принципі можна класифікувати як первинні і вторинні [15, с. 220].
Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними як правило, уродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді, потреби дихати, спати і сексуальні потреби. Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, влади і потреба в приналежності кому чи чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні.
Потреби та мотиваційний поведінку. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії [20, с. 145]. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості. (Рис.1)
Рис. 1 Спрощена модель мотивації поведінки через потреби
Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людям відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби у вигляді типу поведінки, що призводить до досягнення цілей організації.
Важливо відзначити, що не всі робочі відчувають високу потреба в досягненнях і незалежності. У всіх людей різні відбитки пальців, а характери людей - це з'єднання самих різних рис.
Звідси випливає, що існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, які, за розуміння кожної людини, приводять до задоволення його потреб, а також типів поведінки при досягненні цих цілей.
Таким чином, створення робочих місць з більш складними завданнями і більшою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох робітників, але аж ніяк не для всіх. Керівник повинен завжди мати на увазі елемент випадковості, для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсо...
