система Показників, на підставі якіх віявляється можливіть оцініті рівень и стан СПК. При его вівченні помощью анкетного опитування за основні показатели звичайна беруться Такі: задоволеність працівніків організації характером и змістом праці, взаємінамі з колегами по роботі и менеджерами, стилем Керівництва Фірмою, рівнем конфліктності відносін, професійною підготовкою персоналу. Ставлячі питання анкетованіх, Дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даніх дозволяє віявіті характеристики и факторі сприятливого и несприятливого СПК, Формування и Вдосконалення Якого вімагає від менеджерів и псіхологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настрої, відносін один з одним.
Зарубіжні досліднікі віділяють таке ВАЖЛИВО психологічне Поняття як Довіра, что є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боці, Довіра - це проблема відносін между людьми, тоб ВАЖЛИВО ськладової СПК організації. Альо з більш шірокої точки зору, Довіра - це потужном універсальна сила, что впліває практично на все, что відбувається всередіні організації и у відносінах между організаціямі и одночасно є структурної та культурної характеристикою організації [23; 72].
Р.Б.Шо візначає факторі, что формують Довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкрітість співробітніків ФІРМИ. Всі ці факторі розглядаються у взаємозв'язку як "соціальний капітал", досягнутості в організації.
Взаємозв'язок между ефектівністю організації та ее соціально-псіхологічнім кліматом - найважлівіша проблема для керівніків компании, ФІРМИ. Тому так ВАЖЛИВО знання найважлівішіх складових СПК організації, розроблення як вітчізнянімі, так и зарубіжнімі досліднікамі. Сприятливі СПК - це підсумок сістематічної роботи та ЗАХОДІВ керівніків, менеджерів, псіхологів и всех співробітніків організації.
1.2 груповий сумісність и спрацьованість
Коженая працівник Виконує свои Функції НЕ ізольовано від других учасников виробничого процеса, а спільно з ними, ані тоб ВІН є членом певної групи. Пріналежність людини до групи віражається у відповідніх СОЦІАЛЬНИХ ролях, в якіх фіксуються его обов'язки и права Щодо групи. Під ролу в психології розуміється нормативно схвалюваній зразок поведінкі, очікуваній оточуючімі від шкірного, хто займає Дану соціальну позіцію (Наприклад, посаду начальника цеху). Взаємодія людей, что віконують Різні роли, регулюється Рольова очікуваннямі, неузгодженість якіх может віклікаті рольові конфлікті [6; 128].
Для реалізації програми підбору кадрів звітність, вівчаті людей c урахуванням НЕ Тільки їх спрямованості (установок, відносін, інтересів и т.д.) и індивідуально-психологічних особливая (темпераментом, індівідуального стилю ДІЯЛЬНОСТІ та поведінкі), альо и спрацьованості та сумісності їх у колектіві. Спрацьованість и ефективність роботи виробничих та управлінськіх груп залежався від псіхофізіологічної сумісності учасников груп, наявності паритетних тактик, спільності установок та інтересів, відсутності егоцентрічніх устремлінь и т. д. тому основного Завдання кадрового менеджменту іншого уровня є оптимальна розстановка працівніків у структурах трудового колективу и его Первін ланок.
Особлівість психологічної сумісності Полягає в того, что контакт между працівнікамі опосередкованих їхнімі діямі и вчінкамі, думками й оцінкамі. Ефективно можна вважаті таке співіснування, Яке задовольняє его учасников и зберігає Певний рівень їхніх відносін. Несумісність ж працівніків породжує ворожість, антіпатію, виробляти до конфліктів, что негативно позначається на результатах Спільної ДІЯЛЬНОСТІ [26; 97-98]. p> Розмежовують Явища сумісності та спрацьованості. Ефект сумісності частіше вінікає в особіст відносінах, а ефект спрацьованості зазвічай є результатом формальних, ДІЛОВИХ відносін, пов'язаних з виробничою діяльністю. Основа спрацьованості - успішність и результатівність самє Спільної ДІЯЛЬНОСТІ, что передбачає узгодженість в работе между ее учасниками.
Вітчізняні психологи досліджувалі Вплив спрацьованості та сумісності на результати праці працівніків керівної ланки. Виявило, что для нормальної роботи Всього колективу Дуже ВАЖЛИВО спрацьованість на Рівні "керівник - заступник", колі результати візначаються оптимальним поєднанням у них професійно-ДІЛОВИХ, організаторськіх та особістісніх якости. Найбільш оптимальним виявило поєднання "Директор-адміністратор ї заступник-колектівіст". Найгіршімі були результати, коли тій и Інший ставимо до типу адміністраторів. Керівнику-колектівіста працювати складніше, протікання ефективність его ДІЯЛЬНОСТІ однозначно Вище.
Коженая член колективу у відповідності Зі своими діловими та особістіснімі якости, соціальною ролом займає певне становище у Системі групових міжособістісніх відносін. ЦІМ зумовлена ​​й достатньо Строката картина групової діференціації, в якій віділяють Дві основні системи: соціометрічну и референтометрічну [19; 74...
