кані.
Західний менеджмент в основу управління бізнесом закладає вартісний підхід, який говорить: 'Всі повинні приносити вартість. Хто вартість не приносить, той її проїдає '. Таким чином, показники KPI (Key Performance Indicators) в основному покликані вимірювати ефективність роботи кожного підрозділу або співробітника.
Яким цілям служить KPI?
Відмінність даної системи від наших звичних показників ефективності полягає в тому, кожен конкретний бізнес має власні KPI. Отже, негативні показники ефективної роботи одного підприємства цілком можуть бути позитивними для іншого, якщо ті перебувають у різних умовах (інший ринок, етап розвитку підприємства, кадровий склад, рівень підготовки менеджменту та інш.). Крім того, конкретні цілі та завдання для одного підприємства - давно пройдений етап, а для іншого - навпаки, віддалена перспектива. Отже, поняття ефективності перестає бути абсолютним і перетворюється в критичний фактор для даного конкретного бізнесу на даному конкретному етапі роботи підприємства (або одного з його підрозділів).
Практично це виглядає так. Перш ніж приступити до розробки показників, що визначають ефективність роботи якого-небудь підрозділу або співробітника, слід відповісти на головне питання: що є критичними факторами для вашого бізнесу?
Іншими словами, коли ви розробляєте і стверджуєте організаційну структуру підприємства, створюєте підрозділи, то ставите першим питанням: навіщо потрібен той чи інший відділ, цех, підрозділ, співробітник? Тобто які ваші менеджерські очікування від їх роботи? Після відповіді на перше питання відразу виникає другий: як виміряти якість роботи, її ефективність?
І тут на допомогу приходить система економічних показників KPI, покликана оцінити діяльність кожного, причому не тільки в контексті досягнутого позитивного результату, але і з критичних позицій. При цьому для кожного показника ефективності створюється якась матриця, що описує сам показник, об'єкт відображення, періодичність і цілі розрахунку.
Ми пам'ятаємо, що KPI - це не просто показники ефективності роботи кожного структурного підрозділи і підприємства в цілому, а й система показників, що відображають критичні точки конкретного бізнесу. Як бачимо, самі показники, зазначені в таблиці і пропоновані до використання для вимірювання ефективності роботи підрозділів та посадових осіб, не є самі по собі критеріями ефективності.
Так, наприклад, показник EBIT (прибуток, що залишається після оподаткування, сплати відсотків і дивідендів), як і будь-який прибуток, не є сам по собі показником ефективності роботи підприємства, оскільки останнє може отримувати прибуток, але при цьому не бути ефективним. Те ж відноситься до прибутковості (рентабельності) продажів, так як рентабельність - Це економічний показник, при розрахунку якого використовується прибуток, сама по собі ефективності не відображає.
Однак якщо ваше підприємство працює у сфері низькорентабельного виробництва (хлібозавод або продаж газет і журналів), то в цих умовах наявність прибутку може вважатися критичним для даного бізнесу фактором і входити в комплексну систему оцінок. Слід зазначити, що показник ротації кадрів навряд чи можна віднести до показників ефективності, так як 'плинність' персоналу може бути і позитивним фактором. Взагалі, постановка показника динаміки звільнень в чисельник сприяє розміщенню параметрів ефективності використання трудових ресурсів (таких, наприклад, як показник продуктивності праці) в межах, що забезпечують продуктивність їх застосування. Таким чином, визначити роль кількості звільнених співробітників буде неможливо у відриві від справжніх показників ефективності використання трудових ресурсів. Але якщо ви вважаєте, що кількість звільнених (звільнилися) співробітників негативно характеризує роботу директора по персоналу (враховуючи, що в його обов'язки, навпаки, входить затримувати людей на підприємстві всіма можливими способами) і є критичним для роботи вашого підприємства, то, звичайно, для служби персоналу етобудет показником ефективності роботи всього підрозділу. Показник плинності кадрів є критичним чинником, наприклад, у будівництві, де сьогодні затримка по заробітній платі - нормальне явище (так як відкриття фінансування об'єкта часто відстає від початку робіт на будмайданчику) і плинність кадрів - як наслідок - в порядку речей. Однак якщо говорити саме про вимірниках ефективності використання трудових ресурсів, то головним тут-таки повинен бути показник продуктивності праці. Середній обсяг продажів у натуральному вимірі теж не оцінює ефективність продажів окремо від зіставлення з витратами на ці продажі. Але якщо ви тільки вийшли на ринок і знаходитесь у стадії експансії, то позитивна динаміка зростання обсягів продажів в натуральному вимірі може грати для вашого підприємства роль критичного фактора в конкретний часовий період і відображати, наприклад, ефективність стратегічних розробок відділу...
