ні роки загострилося питання про необхідність використання внутрішніх резервів розвитку персоналу. Компанії необхідні працівники, чиї професійні та особистісні якості повною мірою відповідали б займаної посади і були б розвинені на традиціях корпоративної культури даної організації. Саме тому в компанії воліють виховувати майбутніх керівників виключно всередині колективу. Наприклад, генеральний директор проектного інституту пропрацював у ньому більше 40 років, пройшовши всі щаблі службової драбини, починаючи з посади техніка. Також в компанії здійснюється підбір кадрів з боку, в тому числі і через Інтернет. При цьому менеджери абсолютно справедливо вважають, що у компанії повинен бути хороший сайт, що допомагає познайомитися не тільки з організацією, але і з її внутрішньою культурою. Найважливішим принципом зовнішньої кадрової політики є підбір кандидатів, відповідних корпоративній культурі компанії. Грамотно зроблений сайт компанії, що має зручний інтерфейс, створює перше поклади валий враження про організацію, спонукає прагнення отримати в ній роботу. Переважна більшість претендентів на заявлені позиції в компанії дізнаються про вакансії з Інтернету: деякі приходять з сайтів з пошуку роботи, деякі просто шукають підходящу за профілем фірму. Таким чином, визначається коло людей, вільно користуються комп'ютером, що важливо для сучасного проектувальника або менеджера. Виходить, що при невеликих за витратах (зарплата фахівця з комп'ютерної підтримки, що працює з сайтом, і архітектора, розробляючого дизайн) компанія залучає безліч потенційних співробітників. Для розміщення інформації про вакансії компанія співпрацює з порталом SuperJob. Послугами кадрових агентств організація не користується зважаючи дорожнечі їх послуг і через те, що часто співробітники з пошуку кандидатів не знають специфіки підбору кадрів для проектних фірм. Ще однією формою залучення нових кадрів є безпосередній контакт з профільними навчальними закладами, коли компанія укладає з вузом договір про проходження студентами виробничої практики або про працевлаштування випускників. Студенти старших курсів під час проходження виробничої практики показують хороші знання, працьовитість, лояльність по відношенню до існуючої корпоративній культурі і залишаються працювати в компанії. Для того щоб студенти мали можливість продовжити навчання на денному відділенні, для них встановлюється неповний робочий тиждень. Практика показує, що, незважаючи на нетривалість робочого дня, студенти працюють з великою віддачею. Після закінчення інституту більшість студентів залишаються працювати в якості повноцінних фахівців.
Додаткове джерело потенційних кадрів - ярмарки вакансій, особливо студентські. Участь у цих заходах не безкоштовне, але шанс знайти потрібного фахівця вельми високий. Нерідко співробітники самої компанії рекомендують своїх знайомих і родичів на вільні посади. У проектному інституті це заохочується, тому що велика ймовірність, що прийняті на роботу про...
