теже будуть трудитися більш відповідально. Всі претенденти проходять через відділ управління персоналом, де з ними проводять співбесіди і тестування. p> Критерії відбору стандартні:
* освіта;
* кваліфікація;
* досвід попередньої роботи;
* особисті обставини і т.д. p> Активну участь у відборі беруть керівники структурних підрозділів, де відкрита вакансія, а якщо мова йде про провідні фахівцях, то й керівництво інституту. Дуже важливим фактором при відборі є відповідність корпоративній культурі компанії за принципом В«свій - чужийВ». Насправді таке суб'єктивне відчуття приходить досить швидко в ході співбесіди і практично ніколи не обманює співробітника кадрової служби. У Як сигналів можуть виступати:
* зовнішній вигляд;
* особливості мови;
* манера триматися на співбесіді;
* зміст відповідей, анкет, характеристик і т.д.
Вже на стадії прийому відбувається визначення напрямки розвитку кандидата, оскільки будь-яке співбесіду або тестування саме по собі можна назвати розвитком, тому що людина ясніше бачить свої сильні і слабкі сторони, усвідомлює, чи відповідає він певним кваліфікаційним вимогам, чи відповідає передбачувана робота його власним запитам. У ході співбесіди кандидат знайомиться з посадовою інструкцією і перспективами кар'єрного росту. Якщо компроміс між бажаннями і можливостями обох сторін знайдений, відбувається оформлення нового співробітника в штат компанії. Наступним етапом прилучення співробітника до корпоративної культури є його адаптація, нерозривно пов'язана з процесом навчання. Під адаптацією розуміється процес входження працівника в нову предметно-речову і соціальне середовище, а також пристосування до неї. Підбір і прийом на роботу являє собою досить тривалий процес, пов'язаний зі значними витратами компанії, тому вона зацікавлена ​​в довгостроковості відносин з найнятим людиною. За статистикою, найбільш високий відсоток новачків залишає компанію саме протягом перших трьох місяців. Серед основних причин відходу виділяють розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції в нові умови праці. Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури соціалізації та адаптації. Найважливішим завданням фахівця з кадрів є допомога співробітнику в звикання до нових умов. У деяких компаніях нехтують процесом соціалізації, що може чинити тривалий негативний вплив на мотивацію і ставлення співробітника до роботи. Якщо новачки надані самі собі, то компанія втрачає можливість сформувати у них позитивне ставлення до роботи і відданість традиціям фірми. Адаптація починається вже у відділі управління персоналом, коли співробітник знайомиться з історією та традиціями компанії, її філософією і місією, існуючими нормами поведінки, соціальним пакетом, колективним договором, системою оплати праці, правилами внутрішнього розпорядку та системою адміністративних комунікацій. Цей же етап включає санітарно-г...
