До того ж, на РУП «Гомельський завод« Гідропривід »» премії, в основному, приурочені до певних подій і свят, закінченню року, а не до результатів праці. Це так само розхолоджує працівників.
Відрядна система, здавалося б, не має недоліків почасової, адже тут заробітна плата нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт, тобто вона спочатку спрямована на стимулювання працівників до досягнення робітниками певних кількісних результатів, а значить, є деякою мірою результативності праці. Але ось характерна ситуація: працівник високої кваліфікації відмовляється виконувати роботу, розряд якої свідомо нижче рівня його кваліфікації, адже розцінки за цю роботу розраховуються, виходячи з більш низькою тарифної ставки, і спочатку не відповідають вартості його робочої сили. Виникає необхідність додаткових погоджень (зокрема доплат висококваліфікованим працівникам за виконання ними робіт з низькими розцінками), а тим самим страждають гнучкість і мобільність виробництва.
Суть відрядної форми оплати і не полягає в тому, щоб проводилася адекватна оцінка вартості робочої сили кожного працівника. Зрозуміло, працівника це не влаштовує, і він починає несвідомо прагнути до компенсації вартості своєї робочої сили збільшенням кількісних результатів праці, часто порушуючи при цьому технологію виробництва. У результаті утворюється шлюб, що призводить (як не дивно), до відносного відповідності заробітної плати загальному трудовому внеску. Отже, брак при відрядній формі оплати праці - об'єктивна закономірність. А коли починає страждати якість, то знижується і ступінь відповідності заробітної плати результатами праці, що, загалом призводить до різкого зниження ступеня відповідності заробітної плати загальному трудовому внеску. Що стосується інших видів відрядної форми оплати праці (відрядно-преміальною, відрядно-прогресивної, акордної), то всі вони мають в своїй основі одну загальну властивість - оцінювати розмір трудового внеску однобоко, тобто шляхом встановлення жорстких і відносно стабільних розцінок.
З усього вищесказаного можна зробити висновок, що заробітна плата, стимулюючи працівника до праці, повинна при цьому повною мірою відображати вартість його робочої сили і в той же час, стимулюючи працівника до постійної раціоналізації праці, вона повинна при цьому повною мірою відображати результативність його праці. І якщо вартість робочої сили виражається через величину тарифу, то результативність праці обов'язково повинна оцінюватися з урахуванням цієї величини. Отже, нам необхідно розробити таку систему оплати, яка складатиметься з двох взаємопов'язаних підсистем:
) гнучкої тарифної системи;
) деякої результуючої системи (з урахуванням величини тарифу).
Побудована за таким принципом система оплати праці буде відображати двоїсту природу заробітної плати, а призначення тарифної системи полягатиме у стимулюванні працівника до інтенсивної праці, при якому адекватно буде оцінюватися вартість його робочої сили. Призначення результуючої системи - стимулювати працівника до безперервної раціоналізації і в той же час адекватно оцінювати конкретні результати його праці.
Для того, щоб стимулювання праці в матеріальному плані було найбільш повним, в систему вводиться ще й третя складова - пряма участь працівника в прибутках з урахуванням його трудов...
