ті проведення різних організаційних заходів (як частина організаційної культури), можливості кар'єрного росту, а також, враховуючи результати тесту «Задоволеність роботою» - поліпшення їх робочих місць та умов праці (даний аспект частково розглянуто в розділі 4 - «Забезпечення біофізичної ергономічної сумісності працівника і виробництва»).
.3 Удосконалення матеріального стимулювання
Для всебічної мотивації співробітників важливо правильно розробити методи матеріальної і нематеріальної мотивації. Але виходячи з реальних умов, можливостей і специфіки підприємства основний упор ми зробимо на матеріальні методи. А тут найбільш важливим є формування заробітної плати.
Неважко побачити, що заробітна плата фактично покликана виконувати дві основні функції:
оцінювати вартість робочої сили;
оцінювати результати праці.
Іншими словами, заробітна плата - це міра праці (трудового внеску), виражена в грошових одиницях, яка одночасно є мірою вартості робочої сили і мірою результативності праці.
На д?? Нний момент працю працівників РУП «Гомельський завод« Гідропривід »» оплачується наступним чином:
) Заробітна плата керівників, фахівців і службовців - погодинна, тобто для розрахунку їхнього заробітку застосовується тарифна (окладная) система.
) Для робітників застосовується відрядна форма оплати праці.
Кожна з цих форм оплати праці має свої недоліки. При тарифній системі зарплата визначається апріорі - кожної посади в структурі організації спочатку відповідає тариф / оклад, величина якого розраховується на основі даних, отриманих в результаті статистичного аналізу середніх величин тарифів і окладів відповідних посад (з урахуванням кваліфікації працівників) в подібних за профілем організаційних структурах. Виходить, що стабільний оклад і конкретні результати праці - речі несумісні, оскільки величина окладу не залежить від майбутніх результатів праці. Оклад фактично є тільки мірою вартості робочої сили і не виконує повною мірою функцію заробітної плати. Найчастіше заробітна плата перевищує реальну вартість робочої сили. Враховуючи негнучку специфіку окладної системи оплати, можна сказати, що оперативно реагувати на зміну вартості робочої сили практично неможливо - сенс, спочатку закладений в існуючій формі погодинної оплати, полягає у відносній стабільності окладів і тарифних ставок. Так само стабільність окладів має і зворотну сторону: більш високі результати праці, що збільшився трудовий стаж, накопичений досвід, кваліфікація, а отже, і збільшити вартість робочої сили так само залишаються «поза увагою» окладної системи. Будь-який працівник рано чи пізно починає відчувати, що розмір його загального трудового вкладу оцінюється неадекватно, і тому після деякого часу, переконавшись, що всі його більші чи менші зусилля мають завжди одне і те ж наслідок, а саме - стабільний оклад, працівник мимоволі скорочує свої зусилля до мінімуму. І вирішити ці проблеми не допомагає навіть система преміювання, так як вона невиправдано збільшує витрати на оплату праці та починає перевищувати реальну вартість робочої сили, як наслідок - збільшення собівартості, що в свою чергу змушуватимуть організацію обмежувати розміри преміальних виплат. Тим самим слабшає стимулюючий вплив премії. ...
