групи споживачів послуг (частка інвалідів, що пройшли програму соціальної реабілітації)
input measures - показники входять ресурсів, що відображають витрати на здійснення певної діяльності та (або) набір вимог до професійних і особистих навичок державного службовця (обсяг фінансових коштів, виділених на реалізацію програми)
process measures - показники, що характеризують терміни і нормативи виконання цивільними службовцями посадових обов'язків і здійснення службової діяльності (середня тривалість узгодження одного поекту нормативного правового акта)
impact measures - показники впливу, що характеризують ефект впливу громадянського службовця на керовану підсистему або певну цільову групу (відсоток прийнятих поправок в законопроект).
Показники результативності, за якими оцінюється ефективність діяльності органу державної служби та конкретного цивільного службовця, повинні задовольняти певним вимогам, а саме критеріями 4С (чіткість, повнота, комплексність, несуперечливість) і концепції SMART (конкретність, вимірність, досяжність, релевантність, співвідносність з певним періодом часу).
Для визначення службової відповідності застосовується п'ятибальна шкала, що дозволяє диференціювати хороші і слабкі результати. Кожен службовець щонайменше один раз на рік має можливість обговорити з безпосереднім начальством підсумки своєї роботи та плани на наступний рік. Для того, щоб виявити здатність службовців до кар'єрного росту, їх щорічно оцінюють ще по одній - чотирибальною - шкалою. Як роботодавець Civil Service дає всім рівні шанси. Будь службовець, незважаючи на стать, расу, релігійні переконання, національність, походження і фізичні недоліки, оцінюється нарівні з іншими. Світогляд чи партійна приналежність не фігурує в пунктах анкети: це особиста справа кожного. Більше того, в ході атестації подібне питання означає дискримінацію, яка суперечить закону. Що таке В«атестаційна ланцюжокВ». У неї входять, як правило, п'ять осіб: службовець, який підлягає атестації; керівник аттестуемого - упорядник атестаційного звіту; його начальник, який стверджує цей документ; головний контролер атестації (тобто безпосередній керівник останнього) і працівник відділу кадрів. Процес підготовки звіту починається з щорічної розсилки відділом кадрів анкети всім службовцям, які мають підлеглих. Документ передається останнім з проханням перевірити і виправити наявні помилки в статистичних даних, вивчити зміст всієї анкети, чітко сформулювати завдання минулого року. Після цього призначається час обговорення, восьмістранічних анкета складається з десяти розділів:
В· статистичні дані (ім'я, прізвище і т.п.);
В· мета і опис роботи за минулий рік;
В· опис роботи на наступний...
