динаміки зовнішнього середовища і спробуйте зрозуміти причини проблеми і можливі наслідки неприйняття будь-якого рішення. По-друге, порадьтеся з фахівцями або консультантами щодо правильності свого розуміння проблеми і ситуації. На цій стадії залучення висококваліфікованих експертів для аналізу ситуації або проблеми може мати дуже високу ефективність. Потрібно точно встановити причини того, що відбувається і спрогнозувати можливі наслідки.
. Перш ніж шукати способи вирішення проблеми або методи реалізації можливостей, що відкриваються, уточніть або визначте свою мету. Формулювання мети потрібна не тільки для вибору способів вирішення проблеми. Це потрібно персоналу організації для узгоджених дій і консультантам для правильної орієнтації при проектуванні варіантів рішення й оцінці їх наслідків.
. Вибирайте консультанта потрібного для рішення вартої проблеми. Вибирайте не фірму, а фахівця. Оскільки консультанти потрібні для вирішення конкретних завдань, перш ніж зробити вибір, постарайтеся дізнатися про консультантів якомога більше. Знання забезпечить правильний вибір і отримання бажаного результату. Один з основних критеріїв при виборі консультанта - досвід його роботи в консалтингу.
. Вибравши консультанта для вирішення завдання, точно сформулюйте і для себе, і для нього, що ви хочете отримати від реалізованого проекту. Узгодьте очікуваний результат з консультантом і вислу?? айте його думку щодо можливих дій для отримання запланованого результату. Нарешті, визначте участь консультанта в проекті і результат, який потрібно отримати від його дій. Для цього визначте критерії оцінки цього результату, способи його вимірювання та узгодьте все це з консультантом.
. Для отримання планованого результату розробіть спільну програму дій і узгодьте її з консультантом. При цьому потрібно точно визначити всі дії консультантів і фахівців фірми, відповідальних з обох сторін, призначення, зміст дій і результат, який повинен бути отриманий від кожної дії.
. Якщо вирішено залучити консультанта до вирішення своїх завдань, ніколи не залишайте його наодинці з вашими проблемами, навіть якщо завданням консультанта є тільки діагностика стану фірми. Активно беріть участь у роботі разом із консультантом. Спільна робота буде істотно ефективніше і продуктивніше, якщо створені хороші відносини з консультантом. Консультант допомагає вашому підприємству. Тому умови його роботи повинні бути сприятливими настільки, щоб допомога виявилася дієвою. Надавайте всіляку підтримку консультанту, але при цьому вирішуйте питання так, як це необхідно у власних усвідомлених і сформульованих інтересах. І для того щоб отримати бажаний результат, вмійте своєчасно коригувати дії консультантів, дайте їм свободу у виборі засобів і дій рівно настільки, наскільки це потрібно для отримання запланованого результату.
. Залучайте консультантів до впровадження їх пропозицій. Відразу домовляйтеся про те, що кінцевою метою спільної роботи повинен бути практичний результат, тобто проведення змін у структурі або процедурах управління, створення нових управлінських підрозділів, прийняття принципових рішень. Консультанти можуть виготовити звіт і рекомендації, але ці речі самі по собі не додадуть ефективності в управлінні. Крім того, участь консультанта в реалізації розроблених заходів значимо підвищить відповідальність як його самого, так і персоналу підприємства. Участь консультанта у впровадженні пропозицій має завершуватися тим результатом, який був визначений спільно.
. Систематично контролюйте хід виконання програми, узгодженої з консультантом. Це допоможе визначити, наскільки підприємство поважає власні зобов'язання і рішення, дозволить своєчасно оцінювати проміжні результати роботи і коригувати її хід. Адже проект, який реалізується спільно з консультантом, потрібен фірмі. Крім того, систематичний моніторинг процесу роботи з консультантом допоможе дізнатися його справжню кваліфікацію і прийняти необхідні рішення по зміні організації подальшої співпраці. Тут може бути як розширення повноважень консультанта і його участі в реформуванні організації, так і повна відмова від його послуг.
. Обов'язково оціните отриманий результат перетворень і стратегічні наслідки їх реалізації для фірми, т. Е. Визначте наслідки виконаної роботи. Оцініть при цьому консультанта, його внесок у підсумковий результат, методи роботи" нововведення і нові знання, які він привніс в консультовану організацію. Оцініть ступінь і успішність участі у вирішенні проблем персоналу фірми. Цей аналіз дозволить зробити багато корисних висновків щодо можливостей як власного персоналу, так і консультанта, допоможе прийти до висновку щодо можливості продовження співпраці з ним. Аналіз потрібен для коригування дій, планів і програм, для висновків на майбутнє.
