p align="justify"> Технологічність робочого процесу - рівень автоматизації операційних процесів в банках набагато вище, ніж на підприємствах. За експертними оцінками, середній банківський службовець повинен володіти щонайменше сім'ю програмними комплексами, які відрізняються один від одного за принципами побудови, вимогам до комп'ютерної грамотності персоналу, системним вимогам. Ринок банківського програмного забезпечення (ПО) не має явного лідера, тому часто в одному банку на різних ділянках може використовуватися ПО різних виробників плюс власні розробки банківських автоматизаторів. Наслідок - тривала адаптація до нового ПО співробітників, трудомісткість суміщення різного ПЗ.
Галузеві структурні особливості - як правило, структура банку увазі наявність деякого числа віддалених підрозділів (філії, відділення, додаткові офіси, операційні каси поза касового вузла). Віддалені підрозділи потребують серйозного контролі, у тому числі і кадровою службою. Маються на увазі інформаційне забезпечення, професійна перепідготовка і т.п.
У той же час дана галузева особливість надає цікаву можливість для ротації кадрів і формування кадрового резерву.
Командність - в банках прийнята система розподіленої відповідальності. Особливо це стосується фінансових питань. Нє?? лучайно в банківській роботі практикуються різні комітети і комісії (кредитний комітет, управління активів і пасивів, адміністративний та ін.). Одночасно це накладає велику відповідальність на формування команди керівників, з налагодженим взаємодією, що працюють відповідально, на довірі, професійно. На думку аналітиків, кадрові служби банків не досягли більших успіхів у справі формування таких команд - не вистачає досвіду, небезпечно втручатися у сферу діяльності перших осіб, важко працювати з керівниками. Не вирішивши цієї проблеми, важко розраховувати на загальну успішність роботи банку. Хоча останнім часом банки стали замовляти тренінги з командоутворення, програми, спрямовані на зміцнення групової взаємодії, особливо серед суміжних відділів.
Слабка управлінська підготовка банківських менеджерів - в більшості випадків керівник у банку призначається з числа найбільш добре працюючих фахівців. Враховуючи відсутність необхідного числа сильних фахівців у відділі, цей керівник змушений постійно повертатися до своєї експертної діяльності для вирішення нерідко виникають нестандартних або складних професійних питань. Таким чином, управлінська складова його діяльності відходить на другий план. Ясно, що рішення складніших завдань сучасного банківського співтовариства вимагає різкого посилення всіх видів управлінської діяльності - власне управління (уміння планувати, ставити цілі, знаходити ресурси, управляти комунікаціями, моніторинг, контроль та ін.), Управління організацією та управління персоналом. Вмінню керувати людьми на Заході вчать на базі першої вищої освіти, недарма такою популярністю користується МВА. Додаткова освіта має на меті розвинути і закріпити у керівника навички управління і системного підходу в організації. Також цьому сприяють програми короткострокового навчання, всілякі тренінги та семінари, на яких завжди можна отримати новий досвід і посилити свої слабкі сторони.
Розглянувши вищезазначене, стає ясно, що банківська діяльність має явно виражені особливості по відношенню до інших видів бізнесу. Ці особливості безпосередньо стосуються як загального менеджменту, так і роботи кадрових служб, яким необхідно приймати швидкі, конкретні та ефективні рішення, для того щоб адекватно реагувати на зміни макросередовища. Вся ініціатива щодо посилення даних особливостей повинна йти зверху, централізовано від топ-менеджменту банку, щоб перетворити консервативну банківську структуру в високоефективну бойову бізнес-одиницю.
Кадрова стратегія є необхідним елементом комплексної системи внутрішньофірмового менеджменту [12, 78]. Вона повинна включати в себе три базові компоненти:
стратегічні цілі по кадровому напрямку діяльності;
підходи до їх досягнення;
варіанти реалізації цих підходів.
Кадрова стратегія базується на кількох доктринах організації трудових відносин, які виступають в якості її ідеологічної основи [4,12].
Першою оформилася доктрина ефективного споживання трудових ресурсів raquo ;, традиційне вимога якої - оптимізація ресурсних витрат. При орієнтації на дану доктрину кадрова стратегія передбачає: оплата праці на мінімальному рівні, мінімум загальних соціальних умов праці, поширення додаткової соціальної підтримки лише на обмежений контингент цінних кадрів, мінімізація витрат на додаткове навчання персоналу за рахунок роботодавця, жорстке закріплення повноважень і відповідальності, постійний контроль.
Наприкінці 20-х років ...
