іти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки тощо Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації дуже важко.
. 2 Теоретичні основи стимулювання персоналу
У теоретичних засадах стимулювання персоналу виділяють дві ключові теорії: змістовна теорія мотивації і процесуальна.
Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку і структурі потреб людей.
Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, проте, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей.
До змістовним теоріям мотивації відносять: теорії Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда і Герцберга.
До процесуальних теоріям мотивації відносять: теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості Адамса і модель Портера-Лоулера.
У теорії Маслоу виділяють п'ять основних типів потреб, складових ієрархічну структуру, представлену на рис. 2.
Малюнок 2 - Ієрархія потреб Маслоу
За А. Маслоу, всі потреби можна представити у вигляді певної ієрархічної структури, що складається з відносно самостійних рівнів, розташованих в особливій послідовності. Ця послідовність спрямована від групи первинних потреб (фізіологічних, потреб у безпеки) до групи вторинних, що включають набор соціальних і виробничих від них. Схема, яка свідчить про судженні в галузі задоволення вторинних потреб по відношенню до частки первинних, розкриває механізм соціалізації особистості, результатом якого має стати акт самовираження, що знаменує процес послідовного задоволення потреб у напрямку від нижчого до вищого рівня.
Принцип побудови ієрархії потреб по Маслоу аж ніяк не означає, що якщо задовольнити потребу більш високого рівня, то необхідно для початку задовольнити потребу нижчого рівня. Адже, незважаючи на дефіцит задоволення потреб на низьких рівнях, задоволення вищих - вторинних потреб - може бути повним. Зазвичай людина відчуває весь спектр цих потреб, хоча один з цих рівнів може домінувати.
Крім того, досить складно знайти людину, потреби якого за ступенем значущості шикуються в струнку систему супідрядності, запропоновану А. Маслоу. Це скоріше теоретична модель, ніж практична. Умови, які мотивують одних, можуть бути нейтральними або незначущими для інших.
Так само як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак, на відміну від теорії ієрархії потреб Маслоу, Альдерфер вважає, що таких груп потреб існує три:
1) потреби існування (в безпеці, фізіологічні потреби);
2) потреби зв'язку (приналежності до якоїсь групи до якогось справі, прагнення бути членом сім'ї, мати друзів, колег);
) потреби зростання (потреба у визнанні, самоствердженні і самоактуалізації).
Ці потреби також розташовуються ієрархічно, але рух може йти в двох напрямках (на відміну від ієрархії Маслоу): вгору, якщо попередня потреба задоволена, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня.
Теорія МакКлелланда додатково до потреб певним класифікацією Маслоу вводить потреби влади, успіху і причетності. По суті, вони відповідають певним рівням в теорії Маслоу, за тим винятком, що теорія Маслоу відображає недостатньо розвинений етап промислового виробництва, пов'язаний із відносною вузькістю сформованих ринків. У схемі МакКлеланда причетність рівнозначна соціальним потребам, успіх і влада - ділянці між потребами в повазі і самовираженні. Схема МакКлеланда показує, що працівник повинен завжди мати можливість випробувати особистий або загальний успіх, а то і досягти якого-небудь з рівнів влади: тільки в цьому випадку у нього виникає мотивація.
Основні труднощі в застосуванні трехфакторной моделі потреб полягає в пошуку методів, за допомогою яких можна виявити провідні потреби тих чи інших співробітників. Якщо в оцінці співробітника допущена помилка і мотивуючий фактор обраний неправильно, замість мотивації і підвищення ефективності виникне демотивация і продуктивність співробітника знизитися.
Теорія Герцберга полягає в аналізі чинників, що діють на людину в процесі роботи і впливають на задоволення потреб.
Розглядаються дві групи факторів: гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні фактори не мотивують співробітників, а запобігають їх незадоволеність і знижують підвищену плинність персоналу. Мотивують тільки мотиваційні чинники.
