фліктне розставання, але і на причини цього вчинку. Якщо відхід пов'язаний з нав'язливим пошуком роботи, викликаним, у свою чергу, глибинними проблемами в організації, то це може мати вкрай неприємні наслідки. Адже ті співробітники, які залишаються, бачать приклад вирішення накопичених проблем їх колегами. І він може виявитися заразливим - співробітники будуть судорожно шукати нове місце роботи. Таким чином, не буде зайвим нагадати про те, що колектив вимагає постійної уваги з боку керівництва. Зароджуються проблеми необхідно вирішувати негайно, поки вони не привели до незворотних наслідків.
Таким чином,
В· плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;
В· плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації. p> Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, В«програми збереження персоналуВ» поки є рідкістю. <В
1.2 Регулювання плинності кадрів.
Плинність кадрів по-різному може відобразитися на роботі підприємства. Залежно від сфери діяльності компанії і посад постійно мінливих співробітників цей вплив може бути доброчинним, практично непомітним, а може призвести до втрати конкурентоспроможності та спаду виробництва.
Найважче В«текучкаВ» може вдарити по підприємствах зі складними технологічними процесами, в тому числі будівельним і промисловим. Плинність призводить до зниження обсягів виробництва, позначається на якості продукції. Втім, тільки в тому випадку, якщо вона перевищує норму.
Цілком припустимо, якщо на підприємстві з чисельністю співробітників до 300 чоловік ротація кадрів тримається в межах 20% від чисельного складу на рік. Це пояснюється багатьма чинниками. Наприклад, за рік співробітник набирає необхідний досвід, а отримати підвищення на посаді важко, так як позиція, на яку він претендує, зайнята.
Якщо це велике підприємство, то кількість звільняються не повинно перевищувати 10-15%. Більш млява В«текучкаВ» тут пояснюється тим, що на великих заводах і будівельних холдингах більше уваги приділяють управлінню персоналом. У них зазвичай є кадрові служби, які уважно стежать за що відбуваються в трудовому колективі процесами. Тим не менше, і вони не застраховані від масового переходу співробітників в конкуруючу компанію. Якщо кількість звільняються збільшується з кварталу в квартал - це сигнал про те, що пора приймати заходи.
Японська система довічного найму, метод "соковижималки" - отримання максимуму від нового співробітника, поки він повний ентузіазму, і постійна зміна кадрів для підтримки рівня роботи в організації в чистому вигляді зустрічаються досить рідко. З тим, що політика роботи з персоналом повинна бути чітко визначена, керівники сьогодні навряд чи будуть сперечатися. Одні утвердилися в цій думці, побачивши р...
