Плинність кадрів
Навряд чи хто-небудь стане сперечатися, що плинність кадрів негативно позначається на роботі підприємства, не дає сформуватися колективу, а значить і корпоративному духу, що незмінно тягне за собою зниження виробничих показників і ефективності роботи.
Які причини плинності кадрів, як з нею боротися, і чи завжди необхідно це робити? p> Для початку визначимося з терміном плинності персоналу:
Плинність персоналу - рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.
Плинність може бути:
Внутриорганизационная - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;
Зовнішня - між організаціями, галузями і сферами економіки. p> Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Як зрозуміти, природна або зайва плинність кадрів на вашому підприємстві? p> Плинність кадрів можна розрахувати за формулою:
Плинність кадрів для планового періоду (F) і середнього (F1):
F = число звільнень у плановий період/Середнє число співробітників в плановий період. p> F1 = середньорічна чисельність звільнених * 100/середньорічна чисельність. p> Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа звільнених працівників підприємства, що вибули за даний період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і т.п. причин, не викликаних виробничою або загальнодержавною потребою) до середньооблікової чисельності за той же період. p> Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби. p> Зайва ж плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі. p> Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані залишилися працівників, на їх трудової мотивації і відданості організації. З відходом Співробітників розвалюються сформовані зв'язки в трудовому колективі, і плинність може придбати лавиноподібний характер. В останні роки на російських підприємствах часто спостерігаються випадки "відходу відділами", коли сформовані робочі колективи, в силу однакової мотивації і сформованих контактів, воліють переходити в іншу організацію цілком. p> Таким чином,
В· плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;
В· плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації. p> Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, В«Програми збереження персоналуВ» поки є рідкістю. p> Плинність персоналу на порожньому місці не виникає, грамотному керівнику вона завжди говорить про те, що щось у нього в "бізнес - королівстві "негаразд. Які причини плинності кадрів на підприємстві, чому люди йдуть, чому вони йдуть як би несподівано або масово? p> Основні і головні причини відходу персоналу наступні:
п‚· неконкурентоспроможні ставки оплати;
п‚· несправедлива структура оплати;
п‚· нестабільні заробітки;
п‚· тривалі або незручні години роботи;
п‚· погані умови праці;
п‚· деспотичне або неприємне керівництво;
п‚· проблеми з проїздом до місця роботи;
п‚· відсутність можливості для просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного зростання;
п‚· робота, в якій немає особливої вЂ‹вЂ‹потреби;
п‚· неефективна процедура відбору та оцінки кандидатів;
п‚· неадекватні заходи по введенню в посаду (відсутність контролю за адаптацією);
п‚· змінюється імідж організації;
п‚· робота з персоналом за принципом В«соковижималкиВ» (жорстка структура);
п‚· прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію (звідси нестабільність компанії). p> Як працювати з причинами плинності персоналу?
З причинами плинності персоналу необхідно працювати, їх можна усунути або знизити їхній вплив:
1. Неконкурентоспроможні ставки оплати. p> В· Проведіть або замовте дослідження заробітних плат, порівняйте отримані дані з даними підприємства. Передивіться ставки там, де вони нижчі, і там, де вони вищі, тому що переплата також як і не доплата чревата економічними втратами. p> В· Проведіть або замовте аналогічні дослідження за іншими виплатами (Лікарняним, відпустках, пільг тощо). p> 2. Несправедлива структура оплати праці. p> В· Передивіться структуру заробітної плати, переважно допомогою оцінки складності роботи, для виявлення неадекватних ставок. Проаналізуйте диференційовані тарифи, переглянете їх, якщо виявляться В«Перекоси ставокВ». p> В· Якщо відбуваються значні коливання в опл...
