езультати своєї праці, що перевищили найсміливіші очікування. Інших змусив погодитися з цим власний гіркий досвід і болісні роздуми на руїнах підприємства. Вибір стратегії роботи з персоналом, принципів планування кар'єри і встановлення показників кадрооборота залежать від ситуації на ринку, загальної культури в організації і, що дуже важливо, від специфіки діяльності конкретних підрозділів. Розглянемо кілька випадків, змушують керівника задуматися і визначити свою позицію, які представлені у вигляді найбільш поширених питань консультантам по роботі з персоналом. p> Чи повинні принципи навчання, розвитку та звільнення бути єдиними для всіх співробітників компанії?
Доцільно розділити співробітників на три групи (у кожному функціональному підрозділі компанії):
1. Ядро кращих, найталановитіших і ініціативних співробітників, які проводитимуть стратегічну лінію компанії, формувати приклади, працювати на найвідповідальніших ділянках. p> 2. Група забезпечення і підтримки. p> 3. Група виконавців. p> Чому така практика вважається успішною? Історія показує, що успіх всіх армій світу до XX століття залежав від поєднання важкої, середньої і легкої кінноти. Підготовка важкої кінноти коштувала дорого, і тому вона була нечисленна. Легка кіннота - легкість набору, сьогодні набрав - завтра в бій. Легко і звільнити. Так і серед співробітників необхідно підтримувати певний баланс. Якщо сильні НЕ будуть скрізь встигати, наступ фірми на ринку провалиться. Закрити всі щілини повинна "легка кіннота" - краще мати хоч якогось фахівця, ніж залишити ділянку неприкритим. А якщо внутрифирменное навчання буде для всіх, але поверхневим, конкуренти придушать компанію "важкої кіннотою ".
Маючи три групи, компанія може швидко відреагувати на зміни зовнішнього середовища чисельністю персоналу і перестановкою кадрів. У важкі для фірми часи або в період організаційної перебудови скорочення "легкоозброєних" бійців здійснюється практично безболісно. "Средневооруженних", для яких характерно гарне поєднання ціна - якість, можна перемістити в інший відділ, забезпечивши тим самим стабільність. Про кращих бійців турбота начальства повинна бути максимальною. Якщо змінюваність співробітників першої групи відбувається так само часто, як третьої, це сигнал небезпеки. У більшості випадків починають збільшуватися витрати і прямі фінансові втрати. p> Чи існує оптимальне співвідношення набираються ззовні менеджерів і керівників, вирощених компанією?
Краще рішення в даному випадку - конкурс, в якому беруть участь кандидати на просування по службі і зовнішні претенденти. Ефективно в рамках такого конкурсу застосовувати метод ассесмент-центру. Для запозичення передового досвіду, методів та ідей можна опитувати новачків по всіх темах, що цікавлять, запропонувати їм порівняти позитивні і негативні сторони нинішнього і попереднього місць роботи. При плануванні кар'єри співробітників слід пам'ятати, що вислуга років і висока кваліф...
