и і результатом немає, то мотивація слабшає або зникає зовсім. Відсутність взаємозв'язку можливо з різних причин: через погану підготовленості працівника, незадовільної організації праці і т. д. По-друге, це очікування того, що отримані результати спричинять очікуване винагороду; відсутність або невідповідність зв'язку між результатом і винагородою знижує рівень умотивованості. По-третє, це валентність (Передбачувана цінність) одержуваного винагороди для конкретної людини. Загальна вмотивованість поведінки визначається як функція трьох розглянутих взаємозв'язків.
Л. Портер і Е. Лоулер доповнили модель Ворума. У запропонованій ними моделі результати, що досягаються людиною, залежать від 1) цінності (В«вартостіВ») винагороди; 2) ступеня реального задоволення, 3) витрачених і В«СприймаютьсяВ» зусиль; 4) здібностей та індивідуальних особливостей людини; 5) усвідомлення людиною своєї ролі в процесі праці (В«рольове сприйняттяВ»). Досягнуті людиною результати залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і особистісних особливостей, усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди і впевненості в наявності міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою. Досягнення необхідних результатів призводить до внутрішнім винагород (почуття задоволення від виконаної роботи, самоповагу, свідомість власної компетентності) і до зовнішніх винагород (Похвала, премія, просування по службі). Задоволення виникає лише тоді, коли зовнішні і внутрішні винагороди оцінюються людиною як справедливі - саме ця оцінка впливає на сприйняття людиною майбутніх ситуацій і визначає його очікування та вмотивованість.
Найбільш важливим висновком з цієї концепції є те, що результативна праця як такий веде до зростання задоволеності, і тому він сам виступає досить сильним мотивом. Дана концепція розкриває і зворотну залежність: відчуття виконаної роботи та задоволеність від цього сприяють підвищенню результативності праці.
Крім розгляду змістовних і процесуальних теорій мотивації, що визначають основні принципи зародження, побудови та реалізації мотивів професійної діяльності, слід зупинитися ще на одній теорії, що відбиває природу мотивації працівника і особливості реалізації функції мотивування. Це теорія Д. Макгрегор, О. Шелдона, В. Оучи, яка отримала позначення В«теорія XВ», В«Теорія YВ», В«теорія ZВ». p> В«Теорія X В»грунтується на таких положеннях:
В· людям властиво природжене відчуття неприязні до роботи, вона не виступає мотиватором, її намагаються уникнути;
В· в силу цього людей треба примушувати до роботи, контролювати їх, тримати під загрозою покарання;
В· В«Середньому людині В»притаманне бажання, щоб ним керували, і прагнення уникнути відповідальності;
В· люди мотивуються в основному економічними потребами та орієнтуються на матеріальну вигоду;
В· люди початково пасивні, і їх потрібно змушу...
