вробітниками, які мають невисокий рівень кваліфікації та порушують дисципліну праці.
Підлеглі по-різному реагують на владу і примус. Виділяється три основних типи підпорядкування.
Підпорядкування при внутрішньому протесті. Працівник налаштований проти розпоряджень керівника. Підпорядкування як таке йому неприємно і викликає у нього внутрішній протест і роздратування.
До підлеглих подібного типу керівникові необхідно пред'являти вимоги, не підкреслюючи свого вищестоящого положення. Ділове взаємодія з такими підлеглими слід будувати на партнерській основі. При формулюванні завдання бажано вибрати тон ради або пропозиції, оскільки жорсткий наказ або примус викликають в такому випадку образу і прагнення до протесту.
Підпорядкування без самостійності ("Нехай думає начальство"). З метою розвитку у такого працівника особистої ініціативи бажано формулювати для нього завдання в вигляді проблеми і не пропонувати її готового рішення. Якщо керівник знає, що співробітнику необхідна допомога, можна запропонувати йому кілька варіантів рішення, щоб дати підлеглому можливість вибрати з них найбільш оптимальний.
Усвідомлення об'єктивної необхідності підпорядкування. Працівник цього типу - найбільш цінний і надійний. Почуття підпорядкування не викликає у нього хворобливих реакцій, а розглядається як необхідна умова у взаємодіях з керівником. Зазвичай у подібних людей високо розвинене почуття власної гідності, для підкріплення якого вони, як правило, прагнуть до високого професіоналізму. Такі підлеглі легко виконують дисциплінарні вимоги. При прагненні до підпорядкування можуть також проявляти відповідальність і ініціативу в роботі.
Керівник - Посередник у конфлікті
В
Перед сучасним керівником стоїть завдання скласти алгоритм розв'язання конфліктної ситуації, так щоб жодна з сторін істотно не постраждала. Для цього необхідно знайти і проаналізувати справжню причину виникнення розбіжностей, що допоможе виявити приховані інтереси кожної зі сторін. Інтерес - ось ключ до розгадки конфліктної ситуації! p> Якщо справа зайшла занадто далеко і нормальне спілкування неможливо, запропонуйте кожній стороні викласти свої доводи письмово. Користуючись правом керівника, переговорите з кожним опонентом окремо. Ні в якому разі не можна В«заморожуватиВ» конфлікт або, навпаки, розпалювати його. Не варто карати одну зі сторін, навіть якщо ваше рішення видається вам правильним і єдино прийнятним. Це тільки посилить ситуацію і не вирішить конфлікт. p> Причина протистояння може бути як об'єктивною, так і суб'єктивною. Об'єктивна звичайно пов'язана з виробничими питаннями, а суб'єктивна - з конкретними особистостями. Як відомо, у колективі підбираються люди не завжди психологічно сумісні, але їм доводиться працювати разом, пристосовуючись один до одного. Суб'єктивна причина часто може породити об'єктивну, і навпаки. Будьте справедливі і неупередж...
