усвідомлені і реалізуються лідерами, так що неминучі періоди дисбалансу очікуються заздалегідь і з хворобливого розколу перетворюються в нормальні елементи еволюції. Що стоїть за всім цим філософія така: потрібно допомогти системі перейти на більш ефективне управління, тому суб'єкт змін повинен відштовхуватися від всеосяжної социотехнической моделі і від набору цінностей, в якому враховані всі зацікавлені в організації особи, передбачається також, що організація не зможе навчитися нічому новому, якщо її лідери самі нічого не вчаться. Звідси для них випливає необхідність ставати маргіналами, приймати нові погляди і створювати паралельну систему для їх перевірки на практиці.
Іноді лідери відчувають, що уявлення, на основі яких приймаються рішення, дуже різноманітні, і вводять технологію, що зобов'язує підходити до прийняття рішень більш усвідомлено. Іноді в технології також бачиться можливість впровадити уявлення, на яких заснована сама ж технологія, такі, як точність, вимірювання, кількісна оцінка і побудова моделей. У деяких випадках ефект виявляється несподіваним, наприклад, коли інформаційна технологія впроваджується для того, щоб дати можливість загального безперешкодного спілкування, і тим самим зменшити вплив формальної ієрархії, а генеральний директор використовує інформацію з метою контролю та ненавмисно посилює ієрархічні зв'язку.
2. Теорія організаційної культури в роботі Е. Шейна
Концепція культури має довгу і заплутану історію. Непрофесіонали позначають цим словом відому витонченість (ми можемо говорити про те, що якась людина "дуже культурна"). Антропологи розуміють під культурою якогось співтовариства звичаї та ритуали, вироблені ним за свою історію. В останні десять років цим поняттям стали користуватися також деякі дослідники організацій і менеджери, позначають їм загальний клімат організації і характерні методи роботи з людьми, а також проголошувані нею цінності та її кредо. Саме в цьому контексті менеджери говорять про розвиток "належної культури" або "якості культури", при цьому мається на увазі, що культура пов'язана з певними цінностями, насаджуваними менеджерами в організації. При цьому також передбачається те, що існують кращі і гірші, сильні і слабкі культури, і те, що ефективність роботи організації визначається наявністю або відсутністю "належної" культури. Для того щоб нова і досить абстрактна концепція була затребувана нами, вона повинна співвідноситися з певними життєвими реаліями, які в її відсутність будуть представлятися таємничими або ж незрозумілими. Виходячи з цього ми повинні уникати поверхневих моделей культури і створювати більш грунтовні і складні антропологічні її моделі. Концепція культури буде особливо корисною в тому випадку, якщо вона дозволить нам краще зрозуміти ті аспекти життя організацій, які представляються нам таємничими і заплутаними. Природно, вихідні визначення також не повинні бути поверхневими. Більшість з нас, виступ...
