того, що, по-перше, працівник зможе впоратися з поставленим завданням (очікування того, що зусилля дадуть бажані результати); під -друге, його успіх буде помічений керівником і належним чином винагороджений і, по-третє, оцінку можливого винагороди як такого (валентність).
Якщо значення будь-якого з цих трьох факторів буде мало, то буде слабкою і мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів відображає схема:
' ' =
Модель мотивації за В.Врума.
Дія цієї теорії можна розглянути на наступному прикладі.
Керівник запропонував працівникові виконати складну і термінову роботу. Так як робота важка і на її виконання мало часу, очікування результатів з боку працівника може бути низьким (0,1). Але при цьому керівник натякнув, що завершення завдання може означати підвищення, в якому працівник дуже зацікавлений. У цьому випадку валентність може бути високою (1), так як для працівника одержання цієї винагороди за результат має дуже важливе значення. p align="justify"> Однак оскільки керівник не сказав, що підвищення - вже вирішене питання, а тільки натякнув, то реальне очікування цього винагороди може бути не дуже високим (0,5). Таким чином, зусилля людини, що додаються до виконання даного завдання, можна визначити наступним чином:
, 1 ' 1,0 ' 0,5 = 0,05.
Враховуючи, що максимальний результат дорівнює 1, можна припустити виникнення проблеми мотивації у зв'язку з виконанням завдання.
Інший концепцією в рамках процесного підходу є теорія справедливості Дж. Адамса. Останній стверджує, що на мотивацію людини значною мірою впливає справедливість оцінки його поточної діяльності та її результатів. Справедливість визначається із зіставлення поточної оцінки з попередніми, а також з оцінками аналогічних досягнень інших людей. Якщо людина бачить, що до нього підходять з тією ж міркою, що й до решти, він відчуває себе задоволеним і буде проявляти активність.
На думку Адамса, кожен суб'єкт завжди подумки оцінює відношення:
Індивідуальні доходиДоходи інших ліцІндівідуальние затратиЗатрати інших осіб
Якщо в результаті всіх оцінок і зіставлень робиться висновок, що порушень немає, людина продовжує активно працювати. Якщо ж порушення виявляються, він починає В«відновлювати справедливістьВ»: вимагає підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці, просування по службі; знижує продуктивність; звільняється....
