ного розвитку. Крім того, даний вид компетенцій розкриває здатність особистості до позитивного інтелектуальному, психологічному та вольовому саморозвитку і зміні, а також забезпечують життєдіяльність людини в багатьох контекстах соціальної взаємодії та досягнення згоди з іншими (В.І. Байденко, Е.Ф. Зеєр).
Парадигма управління в організації
Сучасне життя Росії характеризується суттєвими змінами, зумовленими створенням демократичних засад і переходом до ринкової економіки. Проте дані зміни, маючи очевидні переваги, на практиці гальмуються цілим рядом факторів, більшість з яких базуються на нестачі досвіду управління в конкурентному середовищі. Одним з найбільш важливих етапів на шляху дозволу подібного роду протиріч є комплексне дослідження та системний аналіз організаційних умов, в яких здійснює свою діяльність сучасний менеджер.
Існуючі на підприємстві умови, характеризуються великою різноманітністю і включають в себе виробничі, фінансово-економічні, інформаційні, соціально-психологічні компоненти. Останній з них відноситься до предметного полю досліджень психологічної науки. У літературі зустрічаються різні погляди на питання про те, що саме відноситься до соціально-психологічних характеристикам підприємства, при цьому упускається з виду комплексний характер процесів, що відбуваються в організації. Включення ж в поле дослідження феномена "парадигма управління" дає можливість найбільш повного і всебічного вивчення соціально-психологічної реальності організаційної життя.
Комплексно поняття "парадигма" розроблено американським дослідником Томасом Куном. Спираючись на його вчення, парадигму управління (ПУ) слід визначити як вихідне ціннісно-цільове освіта, що з'єднує воєдино організацію на кожному етапі її існування. З точки зору системного підходу ПУ має складну структуру, яка включає в себе:
1) ядро ​​(внутрішній рівень) - організаційні цінності, які характеризуються відносною стійкістю, соціальної обумовленістю, загальноприйнятими. Вони визначають бачення проблем, їх значущість, вибір способів вирішення завдань. Спираючись на погляди Д.А. Леонтьєва, можна сказати, що організаційні цінності, що утворюють ПУ, характерну для певної організації, формуються на основі особистісних цінностей, діючих у ній суб'єктів управління (менеджерів), вони мають спільне генетичне походження, а значить схожі характеристики і закономірності розвитку;
2) інструментальна матриця (зовнішній рівень) являє собою систему практичних приписів для співробітників. Це досить формалізований компонент, який усвідомлюється і легко вербалізуется. З його допомогою організаційні цінності транслюються у внутрішню і зовнішню середовище. Даний рівень має складну структуру: смисловий елемент - організаційна культура (ОК); цільової елемент - система мотивування (СМ); виконавський елемент - схвалена модель організаційної поведінки (ВП); підтримуючий елемент - концепція на...
