ватися в термін, зручний для працівника; право взяти короткостроковий відгул без вказівки причин і т.п. p> Зазначимо, однак, що невирішеним залишається питання про забезпечення адекватної соціального захисту трудящих, зайнятих неповний робочий день або неповний тиждень, а також охоплених "нетиповими" формами зайнятості або працюють за короткостроковим трудових контрактах. p> Різке зростання безробіття в початку 90-х років (за даними на кінець 1993 р., вона становила в Швеції 7,3% економічно активного населення, але до 1999 р. знизилася до 5,5%) не привів до яких-небудь кардинальних змін у здійсненні активної політики зайнятості. p> Оплата праці
В області заробітної плати в Швеції склалася своєрідна система, що отримала найменування "Солідарної політики зарплат". Вона заснована на ряді принципів, з яких найбільш важливими є: справедливий розподіл доходів пропорційно тяжкості праці та його результативності; рівну винагороду за рівну працю для чоловіків і жінок, різних вікових категорій працівників, трудящих підприємств однієї галузі, але різних форм власності (працівник не повинен страждати через низьку рентабельність свого підприємства); зменшення вилки зарплат по галузях економіки між робітниками і службовцями. Базова ж мета - Загальне підвищення життєвого рівня в країні. p> Певні результати в цьому, безсумнівно, досягнуті. Так, диференціація середньої оплати праці в галузях обробної промисловості в порівнянні з Німеччиною тут менше в два рази і в три рази - у порівнянні з США. Зарплата працюючих шведок складає в середньому майже 90% фактичного заробітку чоловіків (хоча в країні формально проголошений принцип рівної оплати за рівну працю, практично його НЕ завжди дотримуються). p> Система організації зарплати досить складна. Вона включає: оплату відпрацьованого часу, у тому числі неробочих днів та періоду відпустки (інші форми оплати, крім погодинної, застосовуються досить рідко, скоріше як виняток), преміальні; оплату понаднормових; нерідко часткове покриття витрат на харчування на виробництві, напої, що покладаються за умовами праці; дотації на житло; оплату проїзду на міському транспорті або бензину для власної машини працівника. p> Високий з міжнародних мірками рівень фактичної зарплати в Швеції і її поступове підвищення під чому пояснюються ефективною практикою колективних переговорів, що склалася ще в 50 - 60-х роках. Вона дозволяє не тільки виробляти загальну стратегію підвищення життєвого рівня, а й забезпечувати послідовність вирішення соціальних проблем окремих верств трудящих і населення в цілому. p> Ця система грунтується на тому, що основні соціальні параметри, і перш за все розмір основної зарплати, визначаються в ході переговорів між профцентрами * та організаціями роботодавців - як приватного, так і громадського секторів, причому окремо державних і муніципальних властей. На базі досягнутих домовленостей встановлюються конкретні рівні заробітків по галузях (Тарифні угоди) і по окремих підприємствах, установа...
