тримувати премію у певному розмірі згідно з положенням про преміювання працівників. Підставою для виділення премій є:
В· ювілеї, святкові дати,
В· бездоганний з різних точок зору праця (відсутність доган, зауважень, сумлінне виконання обов'язків).
В· Форми заохочення працівників включають:
В· матеріальне заохочення,
В· нагородження Почесною грамотою,
В· оголошення подяки,
В· нагородження державними нагородами Російської Федерації,
В· видача премії.
Матеріальна мотивація спрямована на задоволення таких потреб, як забезпечення хорошого достатку в домі, отримання "гідною" заробітної плати і т. д. Мотиви отримання відповідної заробітної плати та інших форм заохочення відносяться, відповідно до двухфакторной теорією Ф. Геоцберга, до гігієнічних факторам.
В
4. Соціально-психологічні аспекти функціонування державного або муніципального органу (державного або муніципального установи)
Стиль управління в адміністрації Каширського району можна охарактеризувати більше як директивний. Директивний стиль управління характеризується високою централізацією керівництва, домінуванням єдиноначальності. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення або скасовує їх. До думки колективу не прислухається, все вирішує за колектив сам. Переважаючими методами управління є накази, покарання, зауваження, догани, позбавлення різних пільг.
Контроль дуже строгий, детальний, що позбавляє підлеглих ініціативи. Інтереси справи ставляться значно вище інтересів людей, у спілкуванні переважають різкість і грубість. Авторитарний стиль керівництва негативно позначається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, самоконтролю і відповідальності працівників.
Керуючі рішення розробляються і приймаються головою адміністрації.
Особливості прийняття рішення в адміністрації Каширського району:
Переважання стратегічних рішень соціальної спрямованості як директивних актів, напрямних, які організовують і мотивуючих колективні дії людей для досягнення стратегічних цілей.
Стратегічні рішення мають бути обгрунтованими, своєчасними, економічними і прийматися за такою технологією: виявлення проблеми, обгрунтування загальної концепції, вироблення кількох альтернатив і вибір найкращого рішення.
Наявність в управлінців вміння виявити зародження стратегічних суперечностей міста, регіону.
Необхідність вміти виділити з величезного числа питань вузлові. Для фахівців муніципального управління складається, як правило, дві ситуації. Перша пов'язана з можливістю постійно і уважно стежити за ситуацією і своєчасно готувати стратегічні рішення. Друга ситуація виникає несподівано під впливом змін зовнішнього середовища, і рішення в такому випадку ділиться на прийняття невідкладних заходів і дій стратегічного характеру.
Низька мотивація виконавців управлінського рішення.
У процесі діяльності адміністрації Каширського району щодня виникає велика кількість розбіжностей, які переростають у конфлікти. За тривалістю протікання виникають короткочасні, а іноді і затяжні конфлікти, пов'язані з високими морально-психологічними травмами. p> Відомий факт, що вирішення однієї проблеми часто само собою веде до вирішення з нею сполучених проблем, аналогічно відбувається, коли ця проблема виникає і залишається довгий час. Багато важкі проблеми мають таке походження. Вони не можуть зважитися, оскільки тягнуть за собою необхідність вирішення ряду інших.
Конфлікти в досліджуваній організації виконують як конструктивні функції, сприяють інтеграції персоналу підприємства, так і деструктивні, які можуть загрожувати стабільності соціальної організації. Цей соціальний феномен являє собою процес вирішення протиріч між малими групами з приводу задоволення основних потреб. Він виникає в тих випадках, якщо протиріччя відображають взаємовиключні позиції суб'єктів; ступінь протиріччя досить висока; протиріччя усвідомлюються індивідами або групами; суперечності виникають миттєво або довго накопичуються.
Отже, один з можливих конфліктів відбувається між працівниками адміністрації і керівництвом, інакше кажучи, це конфлікт між особистістю і групою.
Хронологічна структура конфлікту на підприємстві:
1. Незадоволеність працівників умовами праці та оплатою праці.
2. Керівництво заходів за її рішенням не вживає (з боку керівництва відбувається ухилення і ігнорування претензій підлеглих).
3. Підлеглі миряться з тим, що їхні вимоги незадоволені.
В результаті виникають дисфункціональнінаслідки конфлікту. Їх прояв полягає в незадоволеності працівників, високої плинності кадрів, зниження продуктивності праці, небажанні працівників приймати творчої участі в діяльності підприємства, вносити свій власний внесок, незацікавленості кадрів в контактах і співпраці з управл...
