. вивчення властивостей особистості:
а) особистісні опитувальники ("Перелік інтересів" Г. Кудера; MMPI Дж. Мак-Кінлі і С. Хатауейемом; СМИЛ Л.М. Собчик; 16-ФЛО Кеттелла; та ін);
б) проективні методи (ТАТ; тест Роршаха; та ін);
в) оцінка темпераменту (ЛОА; опитувальник Стреляу; ОСТ; опитувальник К. Леонгарда; та ін);
г) оцінка інтелектуальних здібностей ("Прогресивні матриці Равена"; тест Векслера; "Тест структури інтелекту Р. Амтхауера");
д) оцінка мотиваційної сфери ("Орієнтовна анкета"; "Визначення рівня самоконтролю"; "Мотиваційний тест Хекхаузена"; ДДО Є.А. Клімова);
е) оцінка нервово-психічної (емоційної) напруженості ("Незакінчені речення"; "Ситуаційна і особистісна тривожність" Спілберга-Ханіна);
. тести досягнень. На відміну від тестів здібностей ці методики орієнтовані не на виявлення загальних характеристик претендента, а на його готовність виконувати конкретну діяльність. p align="justify">. нетестова методи вивчення особистості (аналіз документів претендента; бесіда; анкетування; спостереження; біографічний метод та ін.)
Висновок
На жаль, у мене було мало часу, щоб більш детально вивчити дану тему і знайти більше матеріалів і джерел.
Але й з того, що я маю, я усвідомила, що методи підбору персоналу, в більшості своїй, однакові у всіх організацій. Звичайно, деякі організації користуються послугами рекрутингових агентств, але рішення про прийом на роботу прийняти за них ніхто не може. Тому важливо чітко виділяти критерії, грунтуючись на яких вони будуть приймати рішення про прийом співробітника на роботу. p align="justify"> Також не менш важливі діагностичні засоби, які використовують фахівці з найму. Можливо, цілком достатньо простого співбесіди. Але хіба не добре було б знати можливості і потенціал нового співробітника? p align="center"> Список літератури
1. Є.Ю. Пряжнікова, Н.С. Пряжников "Профорієнтація"; М., 2005 p
2. <<30n.ru/5/6.html>
. < (Бізнес-освіта в Росії і за кордоном) Стаття Є. Головіної
4. < Центр "Інтелект"
. < проект Банк кадрових ідей кадрового агенства БІЗНЕС і ТЕХНОЛОГІЇ
. < ф
