y"> Як припускає порівняння з промиванням мізків, психологічний контракт був не тільки зручною, взаємовигідній домовленістю. Тут виникає ряд питань.
перше, психологічний контракт будується на основі лояльності. «Найважливіший внесок і, вже звісно, ??сама універсальна кваліфікація, які вимагаються від керівника, - це лояльність, подразумевающая домінування організації», - зазначає Честер Барнард в роботі «The Functions of the Executive» («Обов'язки керівника»), 1938 р., слово «домінування» підказує, куди, на думку Барнарда, схилялася чаша ваг. Хоча відданість є позитивним якістю, вона легко може стати сліпою. Що, якщо стратегія корпорації невірна або компанія веде незаконну або неетичну діяльність? Ще одне питання: відданий ... кому? Корпоративні цінності 30 років тому вважалися само собою зрозумілими, і їх мало хто вивчав.
В останні роки в психологічному контракті між роботодавцями та працівниками відбулися радикальні зміни. Метушня даунсайзінг 1980-1990-х рр.. ознаменувала кінець психологічного контракту, що існував десятиліттями. Тепер очікування обох сторін змінилися. Роботодавці більше не хочуть приймати на себе зобов'язання довгострокового найму. Наголос робиться на гнучкість. З іншого боку, працівники прагнуть розвивати свої навички і самостійно управляти своєю кар'єрою. Ідея підвищення шансів на працевлаштування після звільнення перебуває на піку корпоративної моди.
В результаті можна очікувати появи нового психологічного контракту, який, найімовірніше, буде заснований на розвитку навичок, а не на сліпій відданості. Логіка полягає в тому, що, інвестуючи в розвиток співробітника, компанія тим самим стимулює його лояльність. Біда в тому, що одночасно підвищується привабливість цього співробітника для інших компаній.
Рівновагу порушено. Споконвічний довгостроковий психологічний контракт створив штучний баланс на основі неефективного поведінки, спираючись на лояльність і надійність, а не на продуктивність, яка вважалася само собою зрозумілою. Даунсайзінг і «розстріл кожного десятого» в рядах менеджерів середньої ланки качнули маятник у бік корпорацій. Зруйнувалася стабільність керівної роботи. Тепер сила на боці працівників. У століття гнучкою зайнятості, даунсайзінг та управління кар'єрою лояльність стає все більш хитким поняттям, у міру того як менеджери переходять з роботи на роботу, з компанії в компанію.
Колишній психологічний контракт з його ідеями надійності і ясності тепер оцінюється як корпоративна нірвана. Проблема в тому, що концепція довічного найму виявилася здебільшого міражем. Компанії були готові мати справу з одним і тим же менеджером протягом всієї його кар'єри, але часто самі компанії не виживали. (Ще невідомо, не з вини чи інертного керівництва.) Дослідження показують, що компанії довго не живуть. Одне з досліджень тривалості життя компаній в Японії і Європі показало, що в середньому фірми живуть по 12,5 років. Арі де Гіус з Лондонської бізнес-школи (London Business School) припускає, що середня тривалість життя багатонаціональних компаній становить від 40 до 50 років. До 1983 р. зникла третина компаній з рейтингу Fortune 500 1970-х рр..
Нові реальності корпоративного життя означають, що часи традиційного психологічного контракту пройшли безповоротно. Але між роботодавцем і працівником психологічний контракт буде існувати завжди. ...
