У будь-яких трудових відносинах у кожної зі сторін - свої очікування і прагнення, а також певні уявлення, правильні чи ні, про очікування і прагненнях іншого боку. Нова задача для обох - перетворити психологічний контракт в чітке і недвозначне угоду.
Друга проблема психологічного контракту - це перспективи. Коли кар'єра акуратно розкладена по поличках, керівникам нема чого висовуватися з окопів і проявляти широту поглядів. Корпорація стала самодостатнім і незмінним світом, заснованим на складній структурі стримувань, систем і ієрархій. Компанія завжди права. Споживачі, існуючі в ефемерне світі за її межами, часто розглядалися як щось периферійне. У 1950-1970-х рр.. керівників не звільняли за низьку якість або байдуже обслуговування. Дійсно, в деяких організаціях керівники втрачали роботу тільки за шахрайство або образа роботодавця. «Довічний найм» став своєрідною мантрою, а для керівників - ще й реальністю.
Зрозуміло, що така середу навряд чи сприяла вихованню динамічних, готових до ризику лідерів. Психологічний контракт винагороджував вірного піхотинця, надійну пару рук. Тому не дивно, що, звернувшись до вивчення життя корпорацій у книзі «Men and Women of Corporation» («Чоловіки і жінки корпорації»), 1977 р., Розабет Мосс Кантер виявила, що головною характеристикою керівника вважалася «надійність». Як уже згадувалося, реальність була така, що психологічний контракт заохочував лояльність, а не здатності, і пропускав в корпоративний рай безліч неефективних керівників. Важливо також, що психологічний контракт розглядався як щось призначене виключно для керівництва. Тих, хто займав більш низьку позицію в ієрархії, приймали і звільняли без обмежень.
У своїй роботі Е. Шейн підкреслював важливість психологічного контракту для розуміння і управління поведінкою співробітників в організації. Він писав:
« Поняття психологічного контракту передбачає, що у нового члена організації, разлічних менеджерів та інших членів цієї організації існує не сформульований у письмовому вигляді набір очікувань, які справедливі у всі часи ». [17]
Під набором взаємних очікувань Шейн увазі, узгодження уявлень організації про очікування індивіда і реальних очікуваннях працівника, а також уявлень індивіда про очікування організації і реальних очікуваннях організації. Потрібно відзначити, що ці очікування стосуються не тільки питання адекватності заробітної плати, в них входить ще й цілий патерн прав, привілеїв і зобов'язань.
В результаті пізніших досліджень вдалося розширити це визначення щодо обіцянок і зобов'язань сторін: «Психологічний контракт пов'язаний з переконаннями індивідуума щодо обіцянок, його та інших; ці обіцянки були дані, їх прийняли і на їх виконання розраховують. Оскільки психологічний контракт являє собою те, як люди витлумачують обіцянки і зобов'язання, то дві сторони одних і тих же трудових відносин (працівник і роботодавець) можуть дотримуватися різних поглядів з приводу одних і тих же умов, абсолютно не усвідомлюючи цього » .
Херріот і Пембертон визначають психологічний контракт як «сприйняття учасниками відносин зайнятості зобов'язань, неявно присутніх у відносинах працівника і роботодавця. Процес формування психологічного контракту - це процес усвідомлення цих зобов'язань ».
У 1985 році Чарльз Хенді зробив основні...
