т.6 ТК закріплено розмежування повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Це означає, що суб'єкти Федерації можуть приймати закони і інші нормативні правові акти про працю з тією умовою, що вони не будуть суперечити федеральним актам (ч.5 ст.76 Конституції). У деяких суб'єктах РФ, головним чином в республіках, прийняті свої закони про працю (ТК Республіки Башкортостан, закони про охорону праці в Республіці Саха, Марій Ел, Чувашії Республіці та Республіці Карелія).
У ст.5 ТК серед джерел трудового права виділені нормативні правові акти не відносяться до трудового законодавства, але мають важливе значення:
укази Президента РФ;
постанови Уряду РФ і нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади;
конституції (статути), закони та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ;
акти органів місцевого самоврядування та локальні нормативні акти, що містять норми трудового права.
Всі ці акти носять підзаконний характер, тобто повинні неодмінно відповідати закону.
З прийняттям у 1993р. Конституції РФ російська правова дійсність зазнала суттєвих змін. До числа найважливіших змін відносяться:
закріплення в Конституції РФ поділу державної влади на законодавчу, виконавчу і судову (ст.10);
визнання високого статусу суду і судової влади (гл.7 Конституції РФ).
Для всіх гілок влади - законодавчої, виконавчої та судової характерно одне і те ж засіб здійснення влади - прийняття правових норм. Судова система, будучи самостійною гілкою влади, передбачає можливість прийняття судами правових норм. Для законодавчої та виконавчої влади така можливість не викликала і не викликає сумніву. Для судової влади таку можливість варто визнати зараз.
Акти судових органів в сучасному суспільстві є типовим засобом управління. Дозвіл конкретної спірною життєвій ситуації провадиться судом у вигляді судового рішення, що є правилом поведінки примусової сили. У цьому сенсі судове рішення схоже з правовою нормою. Відмінність норми від конкретного судового рішення в тому, що норма має загальне застосування, а судове рішення відноситься тільки в конкретній життєвій ситуації.
В останні роки, з визнанням суду гілкою державної влади, багато судових рішень взяли загальний характер, що обумовлено наступним:
по-перше, судам надано право перевіряти нормативні акти і визнавати їх недійсними (ч.2 ст.46 Конституції РФ), тобто суд, визнаючи норму незаконною, створює нову норму;
по-друге, Верховний Суд РФ дає роз'яснення з питань судової практики (ст.126 Конституції РФ);
по-третє, судам було надано право безпосереднього застосування Конституції (постанова пленуму Верховного Суду РФ від 31.10.1995р.), тобто суд може не застосовувати закон, якщо цей закон на думку суду суперечить Конституції.
по-четверте, суди своїми рішеннями здійснюють конкретизацію законів, тобто пристосовують загальну правову норму закону до конкретних життєвих ситуацій.
Таким чином, до джерел трудового права належать опубліковані акти судових органів реально змінюють права та обов'язки учасників трудових відносин: постанови Пленуму Верховного Суду РФ, постанови Конституційного Суду РФ, рішення Верховного Суду РФ по окремих справах, що носять принципових характер і опубліковані, рішення нижчих судів, апробовані Верховним судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) і опубліковані.
Угоди від праці - нове джерело трудового права, що з'явився в останні роки. До прийняття нового ТК, законодавчою основою для угод про працю був Закон РФ «Про колективні договори і угоди». У ТК положення про угоди про працю так само знайшли своє відображення (Глава 7.). Угоди про працю, на відміну від інших джерел виходять від державних органів, є актами соціального партнерства.
Згідно ст.45 ТК, угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) та територіальному рівнях в межах їх компетенції.
Угоди за домовленістю сторін, що беруть участь у колективних переговорах, можуть бути двосторонніми (між представниками роботодавців та працівників) і тристоронніми (бере участь компетентний орган управління).
Зміст і структура угоди визначаються за домовленістю між представниками сторін, які віль...
