арактеристик та вимог вакантної посади. На даному етапі основними є тестові, проектні методики і спостереження. Випробовувані підписують бланк згоди за участь у психологічному обстеженні. Під час роботи випробуваного фахівець з підбору кадрів ОК здійснює безперервне спостереження за діями і поведінкою кандидатів з метою отримання додаткової психологічної інформації. У ході обстеження необхідно робити перерви на 5-10 хвилин після кожної години роботи, загальна тривалість обстеження протягом дня не повинна перевищувати 8 годин. Потім дані психодіагностики обробляються і аналізуються. Дані психологічного тестування всіх кандидатів зберігаються фахівцем з підбору кадрів ОК протягом року, після чого знищуються. Після цього проводиться групова оцінка кандидатів на основі ділових ігор. Потім дані аналізуються і приймається рішення про наймання співробітника.
Таким чином, прийнявши дане положення ми офіційно закріпимо створену систему оцінки і врегулюємо процес підбору, відбору і найму персоналу.
Для початку функціонування створеної системи підбору, відбору і найму персоналу нам необхідно ввести в штат посаду менеджера з підбору персоналу. Для даної посади нами розроблені посадові інструкції. Згідно даним інструкціям в обов'язки менеджера з підбору персоналу входить:
. Визначає потребу підприємства в кадрах у зв'язку з розширенням і реконструкцією виробництва, освоєнням нових технологій виробництва (продажів, обслуговування), змінами в маркетинговій і технічній політиці підприємства (аж до повного перепрофілювання та скорочення виробництва), впровадженням нових систем організації праці, а також з урахуванням перспектив підприємства.
. Вивчає стан ринку праці, рівень заробітної плати, соціальні програми на різних підприємствах для вироблення концепції підбору персоналу.
. Розробляє картки вакансій і вільних робочих місць, в яких фіксуються такі відомості: характер роботи, кваліфікаційні вимоги за посадами і професіями, система та рівні оплати праці, соціальні гарантії, системи заохочення, переваги для окремих категорій персоналу, інша інформація.
. Складає план-графік пошуку працівників, необхідних підприємству.
. Визначає джерела пошуку кадрів; здійснює пошук працівників з інформаційних баз даних, за допомогою реклами в засобах масової інформації, в Інтернеті, за допомогою особистих контактів; звертається із заявками в кадрові агентства, центри працевлаштування та зайнятості населення.
. Знайомиться з резюме здобувачів; зустрічається з претендентами; проводить співбесіду з особами, які подали заяву; організовує професійне, психологічне анкетування та тестування здобувачів; вивчає ділові та професійні якості здобувачів; перевіряє рекомендації здобувачів; вивчає характеристики та інформацію з колишніх місць роботи здобувачів.
. Оцінює результати співбесід та тестування претендентів, проводить відбір претендентів, які відповідають вимогам підприємства.
. Являє кандидатів на вакантні посади (вільні робочі місця) керівникам структурних підрозділів (в штат яких набираються працівники) для проведення переговорів, ознайомлення з умовами праці і робочим місцем, прийняття керівником структурного підрозділу рішення: про можливість прийому кандидата, в якості кого може бути прийняти...
