и необхідні питання, здійснюючи парафразірованіе і підведення проміжних підсумків, даючи заключний коментар проведеної наради. Слід пам'ятати, що ділова нарада припускає можливість критики предметних позицій, а не особистісних особливостей того, хто її висловивши, причому рекомендується дотримуватися правило: відзначити спочатку збіг позицій, а потім обговорити розходження різних позицій і підходів до вирішення проблеми, переконливо аргументуючи достоїнства і недоліки кожної альтернативи. У випадку, якщо ви потрапили під вогонь критики, корисно перевести атаку на себе в атаку на проблему: В«Я радий, що вас хвилює те ж питання і ви намагаєтеся знайти найкраще рішення ... В»Очне - не перемогти в суперечці, а просунутися у вирішенні проблеми. Важливо поставитися до своєї позиції не як єдино можливою і єдино вірною, а зуміти зрозуміти і навіть прийняти інше думка, бути проникним для іншої думки. З метою зняття пасивності учасників можуть застосовуватися: 1) висловлювання по колу або 2) метод мозкового штурму. При конфлікті думок можуть бути дві форми: конкурентно-змагальна або кооперативно-сотрудошчающая. З метою ослаблення ворожості при конкуренції думок можуть створюватися погоджувальні комісії або групи, включають учасників з протилежними поглядами, які повинні визначити пункти, в яких їх думки сходяться, знайти пункти в чужій позиції, які подобаються або можуть бути корисними для оптимального вирішення проблеми.
Ділові наради часто носять директивний характер, коли керівник з позиції В«БатькоВ» вказує свою думку як єдине рішення проблеми, і інші учасники з позиції В«ДитиниВ» приймають це рішення до виконання. Найбільш ефективні ділові наради, які носять колегіальний характер рівноправної взаємодії з позиції В«Дорослий - Дорослий В». Втім, зустрічаються і маніпуляції, коли зовні взаємодія здійснюється як В«Дорослий - ДорослийВ», а насправді В«Батько - ДитинаВ», тобто керівник начебто просить усіх висловитися, навіть мовчунів, але після того, як всі висловилися, керівник парафразіруя всіх, розставляє потрібні акценти і в результаті проводить потрібне йому рішення, зобов'язуючи учасників виконувати це рішення фактично з позиції В«ДитиниВ».
Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглим, коли потрібно вголос оцінити його ділові якості. 1. Спочатку розмовляйте з підлеглим про його роботу, і тільки потім про нього самого. 2. Перш ніж повідомити працівникові свою оцінку, підведіть його питаннями до того, щоб він сам себе оцінив. Якщо самооцінка людини вище вашої власної оцінки його, з'ясуйте причину розбіжності. 3. Згадуючи про недоліки в роботі підлеглого, враховуйте, яка вона в цілому. Не давайте загальну негативну оцінку діяльності й особистості підлеглого (найчастіше така оцінка несправедлива і образлива для людини). Ви досягнете більшого, якщо спочатку відзначите гідності (наприклад, компетентність, досвід, сумлінність підлеглого), а потім чітко вкажіть на конкретні помилки, недоліки. Працівнику, діяльність якого вас не задовольняє, ясно скажіть, яка ваша оцінка його праці. Подчернени, що вірите в нього і тому не звільняєте його від роботи. p> 4. Хорошому працівникові дайте зрозуміти, що цінуєте його заслуги. Пам'ятайте, що важливіше розвиток достоїнств, ніж виправлення помилок працівників. Чи не скупіться на поважне і подячне слово, якщо робота виконана добре, проявіть, що ви задоволені нею. 5. Якщо недоліки в роботі виникли з вашої вини, визнайте це. 6. Не говоріть з оцінюваним про інших працівниках. 7. Не проводьте повторного розмови незабаром після того, як ви покарали або розпікали підлеглого.
У разі службового конфлікту можна користуватися наступними прийомами його дозволу:
1. Усвідомте ситуацію, відповівши собі на питання: а) наскільки велика частка суб'єктивних факторів у конфлікті, в чому витоки озлоблення однієї або обох сторін? б) досягненню яких цілей іншої сторони ви, бути може, перешкоджаєте? в) з яким особистісним бар'єром - установки, темперамент, характер, В«нервозністьВ», - ви зіткнулися? г) що важливіше для справи - Можливі наслідки конфлікту чи сама проблема, через яку сталося зіткнення.
2. Першому зробити крок до нормалізації взаємин. Відкрито взяти на себе частку провини (у конфлікті найчастіше винні обидві сторони) і запропонуєте спокійно відшукати прийнятне для обох сторін рішення.
3. Вдатися до думки третього, незацікавленого й авторитетного особи, яка повинна розглянути ділову, а НЕ емоційну сторону конфлікту.
4. РЕАГУВАННЯ НА конфліктної поведінки
Яким би досконалим людиною ви не були, люди навколо вас залишаться звичайними людьми - нерідко готовими вас зачепити, принизити, вдарити, образити та інше - мимохідь або спеціально. Як ставитися до таких ситуацій, як відповідати, на що звертати увагу?
Головне - принципове внутрішнє ставлення.
Звичайно, важливо, як ви зможете відповісти людині: м'яко або дотепно, ...
