Двухфакторная теорія Герцберга пролила нове світло на зміст трудової мотивації. До її появи менеджери концентрували свою увагу головним чином на гігієнічних факторах. При зіткненні з моральними проблемами типовим рішенням було підвищення оплати праці, збільшення додаткових пільг і поліпшення умов праці. Однак виявлялося, що такі спрощені рішення по-справжньому не працюють. Теорія Герцберга пропонує пояснення цієї проблеми. Зосереджуючи увагу виключно на гігієнічних факторах, керівники не мотивують свій персонал.
Ймовірно, мало хто з робітників або менеджерів думає, що вони не заслужили підвищеної зарплати. З іншого боку, дуже багато робітників і менеджери, які відчувають почуття незадоволеності, вважають, що отримали недостатнє підвищення. Герцберг, був, ймовірно, першим, хто сформулював думку про те, що гігієнічні фактори абсолютно необхідні для збереження людських ресурсів організації. Проте відповідно до розумінням Маслоу, коли «шлунок повний» завдяки задоволенню гігієнічних потреб, що характерно для більшості сучасних організацій, ці фактори перестають мотивувати працівника. Відповідно до теорії Герцберга, персонал буде мотивувати тільки робота, що вимагає певних зусиль, що забезпечує можливість досягнень, визнання, відповідальності, просування і зростання.
Теорія ERG Альдерфера.
Змістовні теорії трудової мотивації Герцберга і особливо Маслоу отримали розвиток в роботах К. Альдерфера. Він сформулював модель категорій потреб, яка більше підтверджена наявними емпіричними даними. Так само як Маслоу і Герцберг, він виділяє певні категорії потреб і вважає, що існують основоположні відмінності між потребами нижчого порядку і вищої.
Альдефер виділив три групи потреб: існування, у зв'язках і зростанні (ERG). Потреби існування стосуються виживання (фізіологічне благополуччя). Потреби у зв'язках підкреслюють значущість міжособистісних, соціальних взаємин. Потреби в зростанні пов'язані зі внутрішнім прагненням людини до розвитку.
Альдефер припускає швидше континуум, ніж ієрархічні рівні або два фактори домінуючих потреб. На відміну від Маслоу і Герцберга він не стверджує, що потреби більш високого рангу стають мотивуючим фактором тільки після задоволення потреб нижчого рангу або що позбавлення чого-небудь є єдиним способом активізації потреб. Наприклад, відповідно до теорії ERG, походження людини і культурна середа можуть зумовити те, що потреби у зв'язках передуватимуть незадоволеним потребам існування, і чим більше задовольняються потреби в зростанні, тим сильніше вони стають.
Теорія придбаних потреб Макклелланда.
Девід Макклелланд запропонував теорію придбаних потреб мотивації, тісно пов'язану з концепціями навчання. Він вважає, що багато потреб людини здобуваються з відповідної культури суспільства. Три з цих придбаних потреб - це потреба в досягненні (Ach), потреба в приналежності (Aff) і потреба у владі (Pow). Макклелланд вважає, що, коли в індивіда існує з мулових потреба, це мотивує його певну поведінку, що дозволяє цю потребу задовольнити. Приміром, робочий з великою асh ставитиме собі великі цілі, наполегливо працювати над їх досягненням і використовувати для цього весь свій досвід і здібності.
Більшість чинників, які підтверджують теорії придбаних потреб Макклелланда, приведено ним самим або його помічниками. У більшості випадків дослідження потреби в досягненні привертало увагу в основному теоретиків і дослідників організаційної поведінки. Дослідження дає збірний образ спільноти з високим ступенем потреби про досягнення.
Люди з високим рівнем Ach воліють уникати занадто легких і занадто важких для виконання цілей. Вони воліють помірні цілі, які рас зчитують досягти.
Люди з високим рівнем Ach воліють мати миттєву і надійну «зворотний зв'язок» про те, як вони працюють.
Люди з високим рівнем Ach люблять брати на себе відповідальність за вирішувані проблеми.
Грунтуючись на своїй теорії і дослідженнях, Макклелланд зробив певні припущення про розвиток високої позитивної потреби в досягненні (тобто високою Ach, де немає «хвороби успіху»). Відповідно до приписів Макклелланда менеджер повинен:
. Оформляти постановку завдань таким чином, щоб службовці періодично отримували по зворотного зв'язку інформацію про роботу, що дало б їм можливість вносити необхідні удосконалення та поправки.
. Показати службовцям певні моделі поведінки на досягнення.
. Працювати зі службовцями над поліпшенням їх самооцінки. Люди з високим Ach схильні до цього і шукають реальних цілей з реальною відповідальністю.
. Гарантувати реальність просування, винагороди, можливостей переход...
