ляд, необхідно розглянути основні проблеми, з якими стикаються російські рекрутингові агентства, зіставити специфіку їх роботи в докризовий і кризовий періоди (таблиця 1.1).
Таблиця 1.1 Проблеми вітчизняного рекрутингового бізнесу в докризовий і кризовий періоди
ПроблемаДоля респондентів,% 2008 г.2009 г.Високий плинність кадрів у рекрутингових агенствах4648Отсутствіе розуміння компаніями суті підбору персоналу через рекрутингове агентство6351Плохая репутація рекрутингових агентств на ринку праці серед соіскателей5242Существованіе недобросовісних рекрутингових агентств6253Отсутствіе вищої професійної освіти за спеціалізацією рекрутинг 3628Отсутствіе законодавчої бази4751Отсутствіе професійних об'єднань рекрутеров2427Сільная конкуренція між компаніями та агентствами з підбору персоналу за залучення певного кандідата62-Різке зменшення кількості замовлень у зв'язку з кризою - 87
Розглядаючи таблицю 1.1, слід зазначити, що до кризи 63% респондентів в якості основної виділяли проблему нерозуміння компаніями-замовниками суті підбору персоналу. Можливо, це обумовлено відносною молодістю цього бізнесу в нашій країні і високою його концентрацією в центрі - більше 67% кадрових агентств розташовуються в Москві. Але проблеми, характерні для докризової ситуації, залишаються актуальними і сьогодні. Єдина відмінність - це різке зменшення заявок з підбору персоналу.
Підприємців, що займаються рекрутинговим бізнесом, хвилює насамперед скорочення оборотів, що пояснюється, на думку Купріянова А., зміною пріоритетів на ринку праці і напрямків роботи. Очевидно, що ті агентства, яким вдалося зберегти свою нішу, розглядаються громадянами як додаткова можливість знайти роботу. Вітчизняний рекрутинговий бізнес стикається з безліччю проблем. Однією з найсерйозніших виступає плинність кадрів саме в рекрутерских фірмах. Кадри йдуть не тільки з маловідомих агентств, але і з великих світових кадрових агентств. Підвищити якість і охоплення пропозиції в цілому по агентству, наявність регіональної мережі - ось ті цілі, які повинні ставити перед собою амбітні компанії.
На нашу думку, немає жодної іншої професійної послуги, яка була б схожа на роботу консультанта з підбору персоналу. Тому тут важливо не тільки перейняти у Заходу технологічну складову, але і зробити ставку на специфіку російського ринку, ділову культуру нашої країни, вибудовувати партнерство на основі клієнтоорієнтованого підходу і через підбір «правильних» кандидатів вести до успіху бізнес клієнта в цілому.
рекрутерского фірмам непросто працювати з російськими клієнтами: наприклад, заповнити вакансію «бухгалтера» виявляється на порядок складніше і довше, ніж вакансію «регіонального представника» для іноземної фірми. Ця проблема виникає через відсутність в Росії єдиних вимог до посадах і спеціальностям. У той час як на Заході ці вимоги давно затверджені.
У Росії компанії часто не розуміють суті підбору персоналу через рекрутингове агентство і займаються пошуком і підбором самостійно, витрачаючи набагато більш високі витрати, ніж, якби вони звернулися в рекрутингове агентство. На нашу думку, необхідно розглянути чинники, що впливають на вартість підбору персоналу компанією самостійно і проблеми, що виникають при цьому (таблиця 1.2).
Таблиця 1.2 Фактори, що впливають на вартість самостійного підбору персоналу компанією
№ п/пЕтапи пошуку і отбораВремяДругіе расходиВознікающіе проблеми1Прінятіе рішення про вакансії. Формулювання вимог до кандідатам1-2 дняінтеллектуальниеСогласованіе вакансії з начальником може затянуться2Поіск серед знайомих і через співробітників компаніі5-10 днейрабочее час сотрудніковПрі частому використанні ризик щодо зниження іміджу компаніі3Поіск по базі даних відомостей про раніше розглянутих кандідатах1-2 дня Низька частка кандидатів, через час охочих йти на вакансію, запропоновану ранее4
