align="justify">. Частина словесної інформації слухає не засвоює тому, що просто її чує, так як відволікається, думає про свої проблеми і т. П.
. Не все, що говорить одна людина, буває відразу зрозуміло іншому. Інформація втрачається через те, що співрозмовник не встигає відразу зрозуміти все те, про що йде мова. Ось чому усна мова повинна бути більш простою і зрозумілою в порівнянні з промовою письмовій.
. На підставі однієї і тієї ж інформації різними людьми можуть бути зроблені не тільки різні, але і протилежні висновки про позиції мовця. Інформація, яка виходить від кого-небудь, може бути оцінена як позитивна одними людьми і як негативна іншими. Кожна з цих груп може аргументувати свою оцінку. Це відбувається в силу різного життєвого досвіду слухають, в силу різного знання ними проблеми, про яку йде мова, в силу їх різного ставлення до мовця та інших причин.
Охарактеризовані вище втрати і спотворення інформації можуть призводити до того, що подання одного опонента про позиції іншого опонента обговорюваною проблемою може досить помітно відрізнятися від істинної позиції останнього. Співробітники можуть почати сперечатися через уявного. Ця розбіжність в позиціях може перерости в конфлікт, причини якого матимуть інформаційний характер.
Другий соціально-психологічною причиною міжособистісних конфліктів є незбалансоване рольова взаємодія двох людей. У ситуації міжособистісного спілкування людина або обидва людини можуть грати не ті ролі, які очікує від кожного з них партнер по взаємодії. Кожна людина в процесі взаємодії з оточуючими грає більше десятка ролей. Це ролі - начальника, підлеглого, товариша по службі, батька, чоловіка, сина, брата, пасажира, покупця, знайомого і т.п. Ці ролі ми не завжди граємо однаково успішно. Відносно небезпеки виникнення міжособистісного конфлікту найбільш значимі ролі, які узагальнено можна назвати роллю старшого по психологічному статусу партнера по взаємодії, роллю рівного партнера і роллю молодшого. Коли керівник спілкується, наприклад, з підлеглим або з власним сином, то звичайно в такій ситуації він вважає себе старшим, а підлеглого чи сина молодшим. Якщо підлеглий так само оцінює розподіл ролей у даній ситуації, тобто вважає себе молодшим, а спілкується з ним керівника - старшим, то така взаємодія з погляду збалансованості ролей буде тривати безконфліктно скільки завгодно.
Взаємодія начальника з підлеглим ускладнюється тим, що воно здійснюється на двох рольових рівнях: як старшого з молодшим при вирішенні службових питань і як рівного з рівним, оскільки підлеглий і начальник як громадяни рівні між собою.
Наступною соціально психологічною причиною є нерозуміння людьми того, що при обговоренні проблеми особливо складною, розбіжність конфліктів часто може бути викликано не дійсному розбіжністю в поглядах на одне і теж, а підходом до проблеми з різних сторін. Але з різних сторін одна і та ж проблема може виглядати зовсім по-різному.
Проблеми, які обговорюють люди, як правило, складні, мають багато сторін і відтінків. Партнери по взаємодії нерідко підходять до проблеми з різних сторін. Володіючи різним життєвим досвідом і знанням проблеми, вони по-різному доповнюють свою однобічну оцінку до цілісною. По-різному ставлячись до проблеми, вони навіть один і той же її аспект можуть оцінювати далеко не однаково. В принципі якщо підходити до оцінці думок строго, то при обговоренні складної проблеми буде стільки думок, скільки людей бере участь в її обговоренні. Розмаїття думок природно. Але ми іноді болісно ставимося до точок зору, які відмінні від нашої, до критики нашої позиції, що нерідко є причиною міжособистісних конфліктів.
Наступною соціально-психологічною причиною виникнення конфліктів у взаємодії людей є вибір ними різних способів оцінки результатів діяльності й особистості один одного. В основі будь-якої оцінки лежить порівняння. Існують п'ять основних способів оцінки. Це порівняння з можливим ідеальним станом справ; вимогами до даної діяльності нормативних документів; ступенем досягнення мети діяльності; результатами, досягнутими іншими людьми, що виконували аналогічну роботу; станом справ на початку діяльності.
Аналіз конфліктів показав, що, оцінюючи інших людей, людина за основу оцінки часто бере те, що їм не вдалося зробити в порівнянні з ідеалом, нормою, метою діяльності та іншими людьми, які виконали аналогічну роботу відмінно. Сам же працівник зазвичай оцінює свої результати по зробленому, тобто, порівнюючи їх з початком діяльності та іншими людьми, що виконали аналогічну роботу гірше. У підсумку одна і та ж робота в залежності від способів оцінки може бути оцінена не тільки по-різному, але навіть протилежно. Це призводить до конфлікту.
Ще однією причиною конфліктів на соціал...
