роцесі функціонування організації.
Традиційно виділяють три групи методів управління персоналом:
- адміністративні;
- економічні;
- соціально-психологічні [41, с. 12].
Група адміністративних методів базується на застосуванні влади та нормативне забезпечення трудової діяльності. Адміністративні методи управління реалізовуються у формі організаційного та нормативного впливу.
Організаційний вплив включає в себе:
- організаційне регламентування (розробка положень про підрозділи, що визначають їх функції, права та обов'язки, розробка штатного розкладу);
- організаційне нормування (розробка різних нормативів, наприклад, трудових (розряди, ставки), нормативи рентабельності, правила внутрішнього розпорядку і т.д.);
- організаційно-методичне інструктування (посадові інструкції методичні вказівки до виконання робіт, робочі інструкції тощо).
Акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктування є нормативними.
Розпорядницьке вплив виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються в цілях надання юридичної сили управлінським рішенням lt; # justify gt; Методи управління трудовими ресурсами також можна класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, планування, організації, координації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). За цією ознакою виділяються методи:
- забезпечення організації персоналом;
- оцінки персоналу;
- організації оплати праці;
- управління кар'єрою;
- професійного навчання;
- управління дисциплінарними відносинами;
- забезпечення безпечних умов праці [41, с. 13].
Таким чином, правильна оцінка та використання зазначених підходів і методів до управління трудовими ресурсами сприяє формуванню більш гнучкою і осмисленої кадрової політики для самих різних організацій, у тому числі і муніципальних. Тим не менш, одна з основних завдань управління людськими ресурсами - це своєчасна вироблення обґрунтованих рішень, що визначають вимоги до кадрового складу, т. Е. До того, які трудові ресурси і в якій кількості необхідні для досягнення поставлених цілей.
1.3 Методи оцінки якості та ефективності роботи муніципальних службовців
Найбільш поширеним у розвинених зарубіжних країнах є метод комплексної оцінки ефективності діяльності цивільних службовців, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції - метод управління за цілями.
Оцінка ефективності та результативності професійної службової діяльності муніципального службовця являє собою оцінку професійної діяльності муніципального службовця, яку в даний час здійснюють за двома напрямками:
в цілях визначення відповідності муніципального службовця замещаемой посади муніципальної служби (атестація);
- в цілях матеріального стимулювання муніципального службовця (до додаткових виплат оплати праці муніципального службовця відноситься виплата премій за виконання особливо важливих і складних завдань).
Атестація проводиться із запрошенням аттестуемого муніципального службовця на засідання атестаційної комісії у формі структурованої співбесіди. Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення аттестуемого муніципального службовця, а в разі необхідності - його безпосереднього керівника про професійної трудової діяльності муніципального службовця. Обговорюються професійні та особистісні якості муніципального службовця стосовно його професійної трудової діяльності.
Атестації може передувати тестування муніципального службовця, його мета - оцінка муніципального службовця за допомогою тестів, що дозволяють визначити рівень його професійних знань, необхідних для заміщення відповідної посади муніципальної служби. Підведення підсумків тестування проводиться за бальною системою. У випадку, якщо кількість неправильних відповідей перевищує 20%, то тестування вважається не пройденим. За результатами атестації муніципального службовця комісія виносить рішення про те, чи відповідає муніципальний службовець замещаемой посади муніципальної служби або не відповідає.
Найбільш пильної, на наш погляд заслуговує оцінка професійної діяльності муніципальних службовців з метою стимулювання, яку необхідно здійснювати в два етапи.
Перший етап - оцінка ефективності діяльності самостійних структурних підрозділів органів мі...
