рівників підрозділів - чоловіків і ставлять на їх місце більш В«дешевихВ» жінок, які за своєю компетентності та організаторським здібностям, виявляється, ні в чому не поступаються чоловікам.
В.О 'Лірі вивчала зв'язок між статеворольової стереотипами і виправданням затримки просування жінок по службовими сходами в промисловості. На її думку, без яких або об'єктивних підстав жінкам приписують такі установки на роботу: вони працюють тільки заради В«шпильковихВ» грошей (тобто невеликої заробітної плати); в роботі їх більше цікавлять суто комунікативні та емоційні моменти; жінкам більше подобається робота, яка потребує інтелектуальних зусиль; вони цінують самоактуалізацію і просування по службі менше, ніж чоловіки. Основою цих хибних уявлень є, пише О'Лірі, інші, не менш помилкові подання про відсутність у жінок компетенції, незалежності, змагальності, логіки, домагань і т. д.
Висловлюється також точка зору, що менший статус жінки в суспільстві призводить і до її меншому статусом в малій професійної групи. Щоб бути лідером, керівником, жінці доводиться долати більше перешкод в порівнянні з чоловіками, навіть якщо вона володіє великими знаннями та здібностями.
При однаковому з чоловіком рівні кваліфікації жінки найчастіше виявляються нижче по службових сходах. Висловлюється думка, що для жінки шлях до влади пов'язаний з подоланням численних перешкод, тоді як для чоловіків - з реалізацією численних можливостей. Звичайно, з останнім твердженням важко повністю погодитися, чоловіків занадто багато, а начальницьких постів занадто мало, тому їм теж доводиться боротися за В«місце під сонцемВ», але для жінок ця боротьба важче, з меншими шансами на успіх. Багато залежить від того, в якій сфері суспільного життя і на якому рівні ця боротьба відбувається.
За даними І.Калабіхіной, навіть ті жінки, які підвищують свою кваліфікацію, далеко не завжди мають можливість підвищити свій професійний статус. Тільки 57% опитаних жінок вважали, що їх кваліфікація відповідає виконуваній роботі (Цікаво, що відповіли б чоловіки? Напевно, автор припускає, що позитивну відповідь дали б 100% опитаних), а 25% вважають, що їх кваліфікація взагалі не відповідає виконуваній роботі. У 65% жінок після навчання на курсах підвищення кваліфікації нічого не змінилося в виробничої ситуації (а хіба це має неодмінно слідувати?), 91% НЕ отримали підвищення на посаді, 88% - в розряді і 81% - в заробітній платі. Швидше, це говорить про те, що підвищення кваліфікації проводиться формально, для галочки, але ця біда стосується в такій же мірі і чоловіків [7, с. 121]. p> Як вже говорилося, чоловіки більше прагнуть до самореалізації у професійній діяльності, ніж жінки. Природно, більш високі посади, як правило, дістаються більш компетентним. А оскільки таких більше серед чоловіків, то й начальницькі посади дістаються їм частіше. Там же, де більше працює жінок (Невиробничі види побутового обслуговування, громадське харчування, роздрібна торгівля, медицина, освіта, культура), спостерігається і найвища частка жінок-керівників.
Хороший начальник - це людина безпристрасний, розумний, холоднокровний. Всі ці прекрасні якості мало спільного мають з чисто фемінінним поведінкою: емоційним, спонтанним, непередбачуваним. Коли жінка вольовим зусиллям виховує в собі ідеального менеджера, вона душить жіночі початку. Але зазвичай процес застряє на півдорозі: виходить полуначальнік - напівжінка.
Тітки-керівниці емоційні, навіть якщо намагаються це приховати. У цьому специфіка жіночого стилю. Від шефа чоловічої статі практично неможливо почути фразу: В«Ми поступимо так, як мені підказує інтуїція В». Жінка завжди вважається зі своїми почуттями. І - Що дивно - нерідко приймає відмінні рішення. p> Дами частіше керуються критеріями В«подобається - не подобаєтьсяВ», а не В«корисно - не корисноВ». У колективах, очолюваних жінками, завжди більше улюбленців - неулюбленці, пліток, інтриг, невмотивованих підвищень і звільнень. Роботу своїх Співробітників жінки теж оцінюють не за обсягом виручки або рейтингом ділової активності, а як підкажуть темперамент і серце.
В В
2 Залежність комплексу професійно значущих властивостей менеджера по роботі з персоналом від її статі
2.1 Опис методики експертних оцінок професійно значущих властивостей
Професійно-психологічний відбір претендентів на навчання підприємницько-менеджерським спеціальностями включає три етапи:
- співбесіду;
- опосвідчення професійної придатності в ході психологічного тестування;
- аналіз результатів і винесення висновку про професійну придатність претендента [11, с. 21]. p> На першому етапі з претендентом проводиться первинне співбесіду з використанням заздалегідь підготовленої схеми. Таким чином, обмін інформацією між учасниками бесіди відбувається у формі питань-відповідей. Схема первинного співбесіди з претендентом на навчання (див. Додаток 2) побудова...
