td valign=top>
Образ
Умови
Операція
Знання, навик
А.Н.Леонтьєв визначив мотив як той предмет, який відповідаючи актуальної потреби тобто виступаючи в якості засобу її задоволення, організує і певним чином спрямовує поведінку. При одній і тієї ж потреби мотивами спостережуваного поведінки можуть виступати всілякі предмети.
А.В.Петровский продовжуючи ідеї Леонтьєва, ввів класифікацію мотивів на зовнішні і внутрішні (Див. схему 2)
Схема 2
Класифікацій мотивів і відносин по А.В. Петровському
Мотиви
Відносини
Індивідуально орієнтовані
Соціально орієнтовані
В«зовнішніВ»
В«можуВ» (усвідомлення своїх можливостей по відношенню до виникаючих завданням)
В«требаВ» (усвідомлення соціальних обов'язків)
В«внутрішніВ»
В«хочуВ» (напруга потреб)
В«повиненВ» (прийняття зобов'язань перед іншими і самим собою)
В
Таким чином, всі мотиви діляться на зовнішні і внутрішні. З цього випливає, що професійна мотивація формується у молоді під впливом факторів навколишньої дійсності, роботи з професійної орієнтації, проведеної в школі або у відповідних центрах профорієнтації. p> Мотиви можуть мати внутрішній або зовнішній характер. Внутрішні мотиви не мають зовнішнього прояви і пов'язані із задоволенням, задоволенням, почуттям досягнення та часто асоціюються з процесом виконання завдання. Зовнішні мотиви мають зовнішні прояви, наприклад, зарплата, призи, перемога/програш, тиску конкурентів або керівників взагалі зв'язуються з результатами. Індивідууми мають високий або низький рівень внутрішньої і зовнішньої мотивації. Для досягнення успіху професіонали високого класу зазвичай мають високий рівень і внутрішньої мотивації, в силу сприйняття своєї професії як мистецтва, і зовнішньої мотивації, в силу досить високої оплати їх праці. Винагорода приносить відчуття досягнення, що саме по собі сильно мотивує. Проте, не кожен досягає успіху. Встановлення мети - потужна методика розвитку внутрішньої мотивації. Однак, важливо визнати, що встановлення мети може мати як негативний ефект, так і позитивний ефект на мотивацію. Цілі, визнані підходящими, специфічні, спірні, досяжні, вимірні і персональні, можуть стати невідповідними внаслідок яких змін обставин [4]
У сучасному менеджменті та психології управління застосовуються, принаймні 8 засобів винагороди. Всі ці способи відносяться до зовнішніх мотивів [3. ,90-91]
1. ГРОШІ. Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників у Залежно від виконання роботи і отримання конкретних результатів, а не за відсиділи на робочому місці час.
Генрі Форд надавав грошам домінуюче значення в стимулюванні. Він значно збільшив мінімальну заробітну плату до 5 доларів на день, скоротивши тривалість робочого дня з 10 до 8 годин. Його нововведення щодо стимулювання були зустрінуті з великим натхненням і надали крім матеріального великий психологічний ефект. У 1914 р. такий денний заробіток удвічі перевищував загальноприйнятий. Мало хто розумів, що Форд запропонував таку заробітну плату аж ніяк не з великої щедрості. Його зовсім не турбував життєвий рівень робітників. Генрі Форд ніколи не приховував справжньої причини введення денний плати робітникам в 5 доларів: він хотів, щоб розмір заробітку його робочих дозволяв їм з часом купувати вироблені ними самими автомобілі. p> Класична економіка праці спирається на постулат: люди воліють працювати менше, нести меншу відповідальність, менше ризикувати і отримувати більшу винагороду. Існує така категорія, як поріг матеріальної чутливості до стимулюванню. Тобто, тільки якщо очікувана винагорода сприймається працівником як значиме, він схильний витрачати свій час і зусилля, беручи на себе відповідальність. Для того щоб якась зміна в оплаті для людини було дієво, воно має бути для нього значущим. Для того щоб премія була сприйнята як благо, як винагороду, сума повинна бути суттєвою для працівника. Для того щоб змусити людину працювати понаднормово, розмір винагороди, який він отримає, повинен бути для нього істотним. [16]
Величина порогу матеріальної чутливості до стимулювання залежить від сукупного доходу індивіда. При більш низьких рівнях сукупного доходу висота порога, виражена у відсотках від загального доходу, більше, ніж при більш високих рівнях сукупного доходу. Винагорода, наприклад в 1% доходу, при низькому рівні доході н...
