е буде здаватися привабливим, при високому 1% - вже величина значуща. Однак при переході до більш високого рівня доходу починає працювати ефект заміщення Працівник починає скорочувати пропозицію своєї робочої сили. Готовність працювати більше при підвищенні заробітної плати у нього знижується. Точка перелому - це відсутність дозвілля у працівника, коли за додаткову, навіть суттєву для нього плату, людина вже не згоден працювати понаднормово і у вихідні дні. Другий момент, який впливає на чутливість до підвищенню оплати, - це відповідальність, або частка особистого ризику, яку необхідно нести за додаткову винагороду [3., 90]
2. РЕЙТИНГ. Схвалення є ще більш потужним засобом винагороди, чим гроші, які, звичайно завжди будуть багато значити. Майже всі люди позитивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають. На думку Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми "Мері Кей Косметікс", є тільки дві речі, які люди хочуть більше, ніж сексу і грошей - це схвалення і похвала.
3. ДІЯ. Службовці, які набувають акції і стають співвласниками, поводяться як власники. Але для того, щоб використовувати цей спосіб винагороди, підприємство повинно використовувати групове прийняття управлінського рішення замість авторитарного і виробляти конкурентоспроможний товар. Генрі Форд також використовував цей метод. На його підприємствах робочі були акціонерами. Дослідження Університету штату Мічиган показали, що використання цього засобу винагороди може в 1,5 рази підвищити прибуток фірми. На жаль, в нашій російської дійсності існує жалюгідна пародія на цю систему через невиконання вищевказаних умов. p> 4.ВОЗНАГРАЖДЕНІЕ вільного часу. Це допоможе утримати співробітників від формування звички тринькати час попусту і дозволить співробітнику більше витрачати часу на себе і свою сім'ю, якщо він буде справлятися з роботою раніше відведеного терміну. Такий метод підходить для людей з вільним розкладом. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса підвищити обсяг роботи.
5.ВЗАІМОПОНІМАНІЕ І ПРОЯВ ІНТЕРЕСУ До працівників. Спосіб винагороди найбільш значущий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має великий вагу. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить.
6.ПРОДВІЖЕНІЕ службовими сходами І ОСОБИСТИЙ РОСТ. Цей спосіб винагороди потребує серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє в даний час таким компаніям, як "IBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку в США. Просування вгору дає влада, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші. p> 7. Надання самостійності КОХАНОЮ РОБОТИ. Цей спосіб особливо хороший, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або відчувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Тут мистецтво менеджера полягає в здатності виявити такого співробітника, що може бути ускладнене прийняттям цих дій за чергове контрольне захід. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність певної сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.
8. ПРИЗИ. Цей спосіб винагороди залежить від уяви менеджера. Найбільш ефективний при врученні призу в присутності працівників фірми.
До внутрішніх мотивів найчастіше відносять безпосередній внутрішній інтерес особистості до майбутніх дій Існує ряд факторів заважають цьому внутрішньому мотиву стати ведучим. p> Дані фактори називаються обмеженнями -
Вуркок визначає дані обмеження наступним чином: [15]
1. Heyмeніe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe іcпoльзoвaть cвoe вpeмя, енepг ію, yмeнія; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaмі coвpeмeннoй життя.
2. Paзмитocть особистих цeннocтeй; Oтcyтcтвіe яcнoгo пoнімaнія cвoіх особистих цeннocтeй; нaлічіe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющіх ycлoвіям coвpeмeннoй життя.
3. Cмyтниe лічниe цeлі; oтcyтcтвіe яcнocті в вoпpoce o цeлях cвoeй лічнoй або дeлoвoй життя; нaлічіe цeлeй, нecoвмecтімoй c ycлoвіямі coвpeмeннoй paбoти і життя.
4. Ocтaнoвлeннoe caмopaзвітіe; Oтcyтcтвіe нacтpoeннocті і вocпpіімчівocті до нoвим cітyaціям і вoзмoжнocтям. p> 5. Heдocтaтoчнocть нaвикa peшaть пpoблeми; Oтcyтcтвіe cтpaтeгіі, нeoбхoдімoй в пpинятия peшeній, a тaкжe cпocoбнocті peшaть coвpeмeнниe пpoблeми.
6. Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвіe cпocoбнocті гeнepіpoвaть дocтaтoчнo нoвих ідeй; нeyмeніe іcпoльзoвaть нoвиe ідeі.
В
Існують також інші підходи до класифікації внутрішніх і зовнішніх мотивів [15. ,89-91]
Внутрішні мотиви професійної діяльності людини:
1. Реалізація генетично закладеної в людині пошукової потреби.
Кожне жива істота, а тим більше людина, з перших днів свого життя актив...
