х навчають, повинні бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це відіб'ється на їхній подальшій роботі. Організація, у свою чергу, повинна створити сприятливі умови для навчають, (заохочення, підтримка). Навчання має складатися не тільки з теоретичних знань, але і практичних навичок, які навчають, може набути на конкретному місці в організації.
Оцінка трудової діяльності. Коли працівник вже приступив до роботи, адаптувався в колективі, одержав належну професійну підготовку, потрібно час від часу оцінювати ефективність його праці. Найкраще це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку потрібно повідомити працівнику, чого саме чекає від нього організація, визначитися, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він повинен виконувати, які навички набути. Найкраще, якомога конкретніше визначити поведінку працівника в організації.
Оцінка трудової діяльності служить для таких цілей [2, c. 190]:
Адміністративні функції. Оцінка допомагає визначити працівників, у яких є потенціал для виконання більш складних і значних обов'язків, що звичайно зв'язано з переведенням на більш високі посади. Якщо ж у результаті оцінки з'ясувалося, що працівник не справляється або недостатньо добре справляється зі своїми обов'язками, потрібно разом з працівником обговорити, у чому причина його незадовільної роботи, намітити з ним шляхи виходу з даної ситуації, а, якщо і після цього ситуація не змінилася, то перевести його на таку посаду, де його здатності будуть приносити користь, тобто понизити працівника в посаді. Коли ж всі вищеописані прийоми не працюють, працівник трудиться неефективно і всі можливості виправлення ситуації не приводять до поліпшення, такий працівник повинен бути звільнений.
Інформаційні функції. Працівники дізнаються в процесі оцінки не тільки результати своєї праці, але і свої сильні і слабкі сторони, напрямки, у яких їм потрібно працювати й удосконалювати свої навички.
Мотиваційні функції. У процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (у них немає такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують винагороду. Така винагорода додає працівникові впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінці.
Якщо результати оцінки повідомляються працівнику не як критика, а як інформація, яку вони можуть обговорити з начальством, не беручи оборонної позиції, то ця інформація завжди робить позитивний вплив на роботу персоналу.
1.4 Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі
Підготовка означає навчання навичкам, які працівник повинен буде використовувати в майбутньому. Зазвичай підготовка керівних кадрів здійснює...
