ться для просування працівника по службовим сходах. При підготовці керівних кадрів, як і іншому навчанні, дуже важливу роль відіграють аналіз і планування.
Перед початком навчання керівних кадрів потрібно проаналізувати можливості і здатності наявних менеджерів. Потрібно проаналізувати, якими навичками повинна володіти людина, займаючи те чи інше місце в організації. Потрібно визначити посадові обов'язки на кожному місці. Потім вже підбираються кандидати, відповідно до їх відповідності. p> Якщо в процесі аналізу виявляються недоліки підготовленості керівних кадрів для виконання своїх майбутніх обов'язків, тоді розробляються плани навчання і підвищення кваліфікації працівників.
До методів навчання керівних кадрів відносяться: проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбори конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація по службі [8, c. 102]. p> У багатьох фірмах розробляються програми управління кар'єрою. Дані програми сприяють розкриттю в працівників усіх навичок, умінь і талантів і більш ефективному використанню їх потенціалу. Також це важливо і для самих працівників, так як це сприяє більшою відданості організації, адже з просуванням по службі в працівника з'являється можливість задовольняти більш високі свої потреби у владі, більш творчій роботі, самореалізації й ін
Формування кадрового резерву. Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посаді. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку. Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резервом є комплексною (малюнок 1.2). <В
Рис. 1.2 Взаємозв'язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з резервом
Резерв розвитку - група фахівців, які готуються до роботи в рамках нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар'єра. p> Резерв функціонування - співробітники орієнтовані на управлінську кар'єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини [3, c. 97]. p> Існують і інші класифікації кадрового резерву.
Принципи формування і джерела кадрового резерву
Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.
Принцип відповідності кандидата посади і типом резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі в певній посаді.
Принцип перспективності кандидата - орієнтація на професійне зростання, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, передує кар'єрному росту, здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров'я). Також слід враховувати і професійні вимоги...
