дової детермінується з поза необхідністю зміни типу професійної діяльності, а зсередини - організаційної культури. p> Так, перехід від стадії формування організації до її інтенсивного зростання, як правило, супроводжується першою кризовою ситуацією. Назвемо її кризою зростання. p> Стадія формування, як правило, характеризується, з одного боку, наявністю в організації спеціалістів-розробників ("новаторів", "творців"), готових, грунтуючись на потребах ринку, створювати і пропонувати новий (або потрібний) товар, а, з іншого, - превалюванням всередині організації тісних, довірчих, майже "сімейних" відносин, властивих органічної організаційної культурі. Однак для ефективного функціонування організації на стадії інтенсивного зростання на зміну "творцям" (або на додаток до них) повинні прийти "продавці", комерсанти, тобто фахівці, здатні забезпечити просування товару на ринку. Причому зміна професійно-рольового складу організації веде до появі нових організаційно-культурних норм. Нормальні умови існування і професійного розвитку "продавців" - це постійна конкуренція один з одним, характерна для підприємницької організаційної культури. p> Наступна кризова ситуація очікує організацію, що переходить від стадії інтенсивного зростання до стадії стабілізації. Назвемо її кризою зрілості. Для стадії стабілізації необхідні фахівці, здатні створювати ефективні технології, фіксувати (знову ж в технологічних схемах) найбільш вдалі підходи, виявлені в ході інтенсивного зростання організації. А це означає, що "продавців" - фаворитів стадії інтенсивного зростання - повинні змінити (або доповнити) "технологи". А середовищем їх функціонування повинні стати правила суворої ієрархії, підпорядкованості, визначеності, детермініруемие професійною діяльністю. Такий тип відносин характерний для бюрократичної організаційної культури, яка вступає в протиріччя з підприємницької, ефективної для попередньої стадії. [5]
Наступна криза очікує організацію при переході зі стадії стабілізації на стадію спаду. Саме цей кризу можна вважати власне кризою. Для виживання організації, що опинилася на стадії спаду, необхідні абсолютно особливі фахівці, здатні об'єднати в собі навички розробників, продавців і технологів. З точки ж зору зміни норм і правил можна припустити, що персонал організації буде мати потребу в цілком особливому стилі відносин - орієнтованому на лідера. Для подолання власне кризи, мабуть, особливе значення матиме те, що прийнято називати харизмою лідера . При цьому залежно від специфіки організації це може бути харизма вождя, суперпрофесіонала або комунікатора. [13]
Ще однією важливою особливістю ситуації власне кризи, що детермінує здатність або нездатність організації вижити, є бажання і орієнтованість працівників на зміни (табл. 1). br/>
Таблиця 1. Типологія ситуацій власне кризи в організації
Емоційна
