діл. Додавання нового підрозділу до вусі наявними також зажадало змін в системі взаємовідносин функціональних служб на рівні корпорації.
Структурні зміни мають очевидний вплив на людську компоненту, оскільки в організацію можуть влитися нові люди, і зміниться система підпорядкованості. (Страх, що структурні зміни підірвуть сформовані соціальні й владні відносини, часто служить причиною опору таким змінам. Менш очевидним є вплив на технологію, яка побічно пов'язана з новою структурою. Наприклад, повинна змінюватися інформаційна керуюча система, щоб поставляти інформацію, необхідну як новому підрозділу, так і системі контролю за його діяльністю.
ТЕХНОЛОГІЯ ТА ЗАВДАННЯ. Зміни в тісно пов'язаних змінних - технології та завданнях - ставляться до змін процесу і графіка виконання завдань, впровадженню нового обладнання або методів, змінам нормативів і самого характеру роботи. Як і структурні зміни, зміни технологічні часто руйнують соціальні стереотипи, зазвичай викликаючи перегляд планів, - зміна в технології може зажадати модифікації структури і робочої сили. Копицю, наприклад, газети почали заміняти старий спосіб набору електронної система! верстки, їм було потрібно більше фахівців з електроніці і набагато менше складачів, ніж раніше. Коли майже всі газети заявили про перехід на новий вид верстки, вони зустрілися з сильним опором профспілок, які побоювалися скорочення робочих місць. Введення нових методів контролю за якістю і товарно-матеріальними запасами зажадає великої кількості змін у задачах організації. Аналогічним чином використання обчислювальної техніки часто змінює багато функції персоналу організації.
ЛЮДИ. Зміни в людях увазі модифікацію можливостей, установок або поведінки персоналу організації. Це може охоплювати технічну підготовку, підготовку до міжособистісному чи групове спілкуванню "мотивацію, лідерство, оцінку якості виконання роботи, підвищення кваліфікації керівного складу, формування груп, впровадження програм з підвищення задоволеності роботою і стану духу, підвищенню якості трудового життя - Зміни в людях, оскільки вони часто викликають страх через незадоволення потреб, особливо важко зробити ефективними. Не всі, наприклад, хочуть мати більше відповідальності або більше вчитися.
Щоб успішно провести зміни в самих людях, їх треба скоординувати з іншими змінами. Ось красномовний примі р: керівник спрямований на семінар по методах розробки політики фірми, і від нього чекають прийняття додаткової відповідальності. Беля цього на практиці не відбувається, гроші, витрачені на підготовку, виявляться витраченими ара, і керівник, можливо, буде відчувати образу. Більш тонке питання-необхідність у послідовності підтримці, коли здійснюються зміни в людях. Наприклад, котре з'явилося віхою дослідження, проведене на фірмі "ІНТЕРНЕЙШНЛ Харвестер", виявило, що низові керівники, отримали підготовку в області роботи з людьми, всі могли застосувати нові методи у себе на роботі, так...
