аще знає і більше вміє, той виявляється результативніше і, отже, виграє. На підприємствах, які вижили і результативно працюють, відбувся зворотний процес - був В«видавленийВ» некомпетентний і Малокомпетентний персонал і надані можливості по прояву та розвитку компетентності. Більш професійна робота (за інших рівних умов) забезпечила і забезпечує досягнення необхідних результатів. p align="justify"> Розуміння значущості В«чинника компетентностіВ» призвело керівників таких підприємств до висновку про необхідність подальших фінансових вкладень в підвищення кваліфікації персоналу. Більше того, вони дотримуються В«прогресуючого принципуВ» - чим краще ми працюємо, тим більше витрачаємо на навчання персоналу у своїх і чужих стінах. p align="justify"> Для термінаторного менеджменту характерні мінімальні (скупердяйскіе) або нульові витрати на ці цілі. Це другий його показник. p align="justify"> Ці показники знищення компетентності вважаються непрямими, хоча їх вимірювання проводиться у фінансовій, тобто переконливій формі.
Третій показник, але з числа прямих - плинність серед компетентних працівників. Звичайно, її легко сховати в показниках загальної плинності. Але все-таки, якщо йдуть професіонали - тоді ми маємо справу з ударами по самим собі, або самонокаутамі. І чим частіше і більше це відбувається, тим сильніше термінаторний менеджмент б'є по нашій же системі (організації, підприємству), і тим слабкіше вона стає. p align="justify"> Інший прямий показник термінаторного менеджменту - відсоток використання або, навпаки, невикористання потенціалу персоналу даного підприємства (організації, установи). p align="justify"> Якщо людина вважає, що його знання та вміння з займаної посади використовуються повністю, то ця оцінка дорівнює ста відсоткам. Це чудовий чи ідеальний показник. У всіх інших випадках, пов'язаних з недостатнім використанням компетентності, відсоток буде нижче. Типовим інструментом для вимірювання рівня реалізації В«потенціалу компетентностіВ» персоналу є періодичні опитування (наприклад, один раз на рік) працівників за допомогою міні-діагностичної карти. Приклад такої карти, що не вимагає багато коштів на розробку і застосування, наводиться нижче. p align="justify"> Приклад.
КАРТА
самооцінки рівня використання компетентності в займаної посади
Запитання
для самооцінки Шкала оцінки у відсотках
1. Наскільки, на Вашу думку,
Ви використовуєте свої знання
в займаній посаді?
(відзначте потрібну цифру) 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100
. Наскільки, з Вашої точки зору,
...
