приходить на допомогу ряд технік для аналізу змісту роботи. Це фотографія робочого місця та проведення співбесіди з тими працівниками, які зараз виконують цю (або подібну) роботу. Зупинимося на цих методах трохи докладніше.
У ході використання першого з вишеназваних методів (фотографії робочого час) визначаються і реєструються в часі задачі і дії, виконувані працівником. За результатами такого дослідження можуть бути досить точно визначені ступінь доцільності і ранг значимості окремих трудових дій.
Інший метод передбачає збір необхідної інформації шляхом співбесіди з працівниками або їх непосредственномі керівниками. Можливо також використання анкетного опитування, коли заповнюють стандартний опитувальний лист або дають у вільній формі письмовий опис змісту виконуваної ними роботи.
Ці методи надають реальну можливість врахувати думку безпосереднього виконавця роботи, але з іншого боку на оцінку змісту роботи можуть вплинути суб'єктивне сприйняття реципієнта, стереотипність його уявлень про трудовий процесі. 10
Останній крок у цій фазі - перевести кваліфікаційні вимоги і здібності в типи і кількість службовців.
В§ 3. Облік наявних кадрів при визначенні числа необхідної робочої сили.
Тут має бути дана відповідь на питання: що є і в чому невідповідність з тим, що необхідно? Тобто відбувається оцінка кадрових ресурсів фірми. Суть планування в тому, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів (відповідь на питання "Що є?" завжди готовий).
На цьому етапі робота повинна вестися в трьох напрямках:
1. оцінка, аналіз стану наявних ресурсів (їх кількість, плинність, якість, результативність праці, заслуги, компетентність, оптимальність їхнього завантаження і так далі);
2. оцінка зовнішніх джерел. До них відносяться працівники інших підприємств, випускники навчальних закладів, учні;
3. оцінка потенціалу зазначених джерел (якісні резерви розвитку ресурсів).
У Відповідно до еволюції кадрової політики (від функції постачання готової робочою силою до функції всілякого розвитку і максимального використання вже зайнятих працівників) відбувається перехід від оцінки зовнішніх джерел до більш ретельного аналізу стану і потенціалу внутрішніх ресурсів. При цьому сама оцінка носить усе більш активний характер: від обліку кількісних і якісних параметрів до дослідження потенціалу. p> Особливе значення ресурсний блок здобуває в умовах інноваційного процесу, оскільки кадри складають найважливіший елемент науково-технічного потенціалу фірми, причому працює в режимі активного зворотного зв'язку (генерування нововведень). У даному блоці виявляються ті, хто здатний розвиватися в невизначених умовах (новаторів), оцінюється їх придатність до творчої роботі. Часто змінюється і еденица оцінки, нею стає група працівників. p> Наступна щабель - оцінка відповідності вимог і ресурсів (у даний час і в майбутньому). Виявлення розриву остаточно коректує кількісну і якісну потребу в кадрах. Дуже важливо встановити природу невідповідності необхідного і наявного, оскільки цим обумовлюється коло заходів по його ліквідації.
В§ 4. Методи прогнозування кадрових потреб.
Прогнозування потреб у персоналі організації може бути виконане при використанні ряду методів (по окремості й у комплексі). Зрозуміло, що, незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірного результату, такою собі "істини в останній інстанції ".
Методи для прогнозування потреб у персоналі можуть бути засновані або на, скажімо так, судженнях, або на використанні математики. Судження включають оцінки керуючих і методику Дельфі. p> 1. При використанні методу оцінок керуючих менеджери представляють оцінки майбутніх потреб укомплектування персоналом. Ці оцінки можуть бути зроблені як верхнім управлінським ланкою і передаватися "вниз", або ж управлінцями нижчого рівня і передаватися "нагору" для подальшої зміни. Хоча найбільший кспех можливий при комбінації цих двох варіантів. p> 2. При методиці Дельфи кожний з експертів робить незалежну оцінку того, яким буде наступний запит, керуючись усіма основними допущеннями. Посередники, представляють прогноз і припущення кожного експерта іншим, і дозволяє експертам переглядати їх позиції, якщо це треба. Цей процес продовжується до тих пір, поки не з'являється згоду.
Методи, засновані на використанні математики, включають різні статистичні методи і методи моделювання. Статистичні методи використовують історичні дані для проектування майбутнього стану. Одним з них можна вважати екстраполяцію - найбільш простий і часто вживається метод, який полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) у майбутнє. Привабливість цього методу полягає в його доступності. Обмеженість полягає в неможливості врахувати зміни в розвитку...
