персоналу і загального числа службовців, які потрібні для досягнення даною організацією поставлених цілей);
3. Визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації;
4. Розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі. 7
У вітчизняній літературі мені зустрілася трохи усічена трактування етапів кадрового планування:
1. Оцінка готівкового персоналу і його потенціалу;
2. Оцінка майбутніх потреб;
3. Розробка програми з розвитку персоналу. 8
Приймемо за основу перший варіант і розглянемо докладніше кожний з етапів кадрового планування. br/>
В§ 1. Визначення впливу стратегічних цілей організації на окремі її підрозділи.
Як підкреслювалося раніше, кадрове планування повинно базуватися на стратегічних планах організації. Фактично це означає, що цілі кадрового планування повинні бути похідними від цілей організації. Іншими словами, специфічні вихідні вимоги у вигляді набору характеристик, якими повинні володіти службовці, повинні бути визначені виходячи з цілей організації вцілому.
Мета - певний мотив, який знаходить своє відображення в деяких бажаних характеристиках.
Процес установки цілей починається з твердження глобальної стратегічного завдання, або місії, яка визначає майбутнє організації. Всі інші цілі сформульовані на її основі. Вона використовуються, щоб встановити короткострокові (поточні) цілі. Короткострокові цілі в основному мають часовий графік і можуть бути виражені в кількісних характеристиках. Девізіональние та відомчі цілі є похідними з короткострокових цілей організації. Цей спосіб називається каскадним підходом до установки цілей,
Каскадний підхід, не їсти форма "спадного" планування, де цілі передані "униз" більш низьким рівням організації. Ідея така, що в процес планування, повинні включатися всі рівні управління. Такий підхід веде до висхідного і низхідному потокам інформації протягом процесу планування. Це також гарантує, що цілі повідомляються і координуються через усі рівні організації.
Каскадний підхід при правильному використанні включає і менеджерів середньої ланки, і відділ кадрів у повний процес планування.
На ранніх стадіях відділ кадрів може впливати на встановлення мети в плані забезпечення інформацією щодо наявних людських ресурсів. Нижче наведені деякі пропозиції для інтегрування кадрових планів в стратегічні плани організації.
Інтегрування кадрового планування в бізнес-план організаціі.David R. Legh адміністратор загального планування управління розробок з компанії Robbins & Mayers, повідомляє, що "для успіху кадрового планування необхідна інтеграція його в стратегічне планування. "
Деякі з отриманих Robbins & Mayer "уроків" в області кадрового планування:
1. Володіння ділової стратегії. Верхнє ланка кадрового планування повинно бути добре знайоме з стратегічним планом компанії і повинно гарантувати, що будь-які припущення зроблені при розробці кадрових планів не суперечать ділової стратегії.
2. Цикл бізнес-плану та кадрове планування повинні бути сінтегріровани. Robbins & Mayer знаходять, що це інтегрування заохочують діючих адміністраторів замислюватися про персонал, хоча їх частіше хвилює тільки бізнес-план.
3. Кадрове планування має бути спільною метою. У Robbins & Mayer система кадрового планування дозволила верхньому керівництву розпізнавати, що безперервне зростання компанії, був змушений вадами людського ресурсу і що необхідно увагу до даної проблеми у верхніх рівнях організації. 9
В§ 2. Визначення майбутніх потреб.
Після того, як організаційні, Девізіональние та відомчі цілі були встановлені, необхідно зробити власне постановку кадрової проблеми. Тут як би укладений питання: що необхідно виробництва з точки зору його кадрового забезпечення? Параметри заданої виробничої програми і організаційна структупа фірми визначають необхідну коліческтво робочої сили. І її якість (рівень знань, досвіду, навичок). p> Розробляється як загальна потреба в робочій силі, так і потреби по окремих посадах і спеціальностями. Щоб не визначати потребу конкретно по кожній вузькій спеціалізації, активно використовується угруповання по різних параметрах. p> Тут головне не розглядати кваліфікації і здібності представлених службовців, а визначати кваліфікації і здібності, які потрібні для досягнення поставленої мети. Припустимо, що мета промислового відділу - підвищення випуску продукції певного найменування на 10 відсотків. Коли ця мета встановлена, менеджер відділу повинен визначити як це перекладається в кадрові потреби. Хороша точка старту тут-зробити огляд опису завдання. Якщо це було зроблено, менеджери знаходяться в більш адекватному положенні, щоб визначати кваліфікацію та навички працівника (ків), необхідні для досягнення мети. p> І тут менеджерам...
