оді дослідження ми зіставили обрані стратегії поведінки у керівників зі стажем і без досвіду роботи. У результаті, у початківців управлінців лідирує стратегія суперництва (22,53 балів), на другому місці - компроміс (22,16 б.), третє місце займає співпраця (21,08 б.), На четвертому - уникнення (20,31 б.), Завершує список пристосування (13,89 б.). Керівники з досвідом роботи використовують, головним чином, стратегію уникнення (22,77 б.) у складних виробничих ситуаціях, далі за рейтингом: компроміс (22,33 б.), Суперництво (21,35 б.), Співробітництво (20,84 б.) І пристосування (13,69 б.). Як бачимо, найбільш ефективна стратегія - співпраця - не є пріоритетною. Втім, ці дані підтверджуються результатами діагностики типу реакції в фрустрационной ситуації (методика Н.Г. Хитрово), згідно з якою досліджувані керівники віддають перевагу ситуації, коли виниклу проблему вирішує не він сам, інший співробітник (причому, це більш яскраво виражено у досвідчених управлінців). Цікавий факт дозволив виявити аналіз результатів методики Дембо-Рубінштейн. У керівників і з досвідом роботи, і без нього спостерігається ідентичність в мінімальних і максимальних значеннях: оцінюючи себе, керівники незалежно від стажу, найвищий бал ставлять якістю В«відповідальністьВ», а найменший - вмінню прогнозувати діяльність колективу. В оцінюванні успішного керівника спостерігається подібна картина: на думку управлінців з досвідом роботи та без нього головною якістю еталонного керівника є здатність долати труднощі, а самим незначним - працьовитість. Таку ситуацію можна пояснити припущенням про наявність у людей, що пов'язують свою професійну діяльність з керівною посадою, специфічних особливостей Я-образу, які є їх відмінними характеристиками. Аналізуючи результати Колірного тесту відносин, відзначимо, що поняття В«ДоброзичливістьВ», В«вивчення оточуючих людейВ», В«вирішення важкого виробничої завдання В»,В« відповідальність В»,В« підлеглий В»,В« виробнича конфліктна ситуація В»,В« вміння брати на себе проблеми групи В»є понад значущими для управлінців зі стажем, і лише поняття В«моя роботаВ» початківцями керівниками оцінюється вище, ніж начальниками з досвідом роботи. І тому ключовим аспектом у подальшому дослідженні повинно стати виявлення причин негативного ставлення до керівної діяльності в процесі отримання професійного досвіду, на основі чого може бути реорганізовано навчання керівних кадрів, що дозволяє удосконалити процес управління. <В
Висновок
Результати дослідження свідчать про те, що заходи оптимізації та розвитку професійної компетентності менеджерів малого бізнесу повинні бути, перш за все, спрямовані на усунення фрагментарного подання менеджерів про функції управління, тобто на забезпечення безперервності, цілісності та завершеності процесу управління, а також на розвиток у менеджерів малого бізнесу установки на управлінську діяльність і спілкування з підлеглими.
В
Список літератури
1. Воловікова М.І...
