внести ці кандидатури в базу даних фірми;
оголошення в засобах масової інформації - телебаченні, радіо, пресі;
виїзди в навчальні заклади, що готують фахівців відповідних професій і кваліфікації, і знайомство в випускниками;
державні бюро з працевлаштування, які мають досить широку базу даних щодо потенційних кандидатур;
приватні агентства з підбору співробітників.
Оскільки оптимального методу підбору співробітників, мабуть, не існує, підрозділ управління персоналом може і повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретної розв'язуваної задачі.
Підбір кандидатів є основою для фірми відбору майбутніх співробітників фірми. Цю процедуру в узагальненому вигляді можна представити наступними послідовними етапами: - первинний відбір (мета - відсіювання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади). Найбільш поширеними в даний час методами є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку;
співбесіду кандидата з співробітниками підрозділу управління персоналом;
довідки про кандидата за місцем його попередніх робіт і у громадян, його знають;
співбесіду з керівником підрозділу;
випробування;
рішення про наймання.
Серед напрямків відходу співробітників прийнято розрізняти:
догляд за причинами фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою, досягненням пенсійного віку і неможливістю за станом здоров'я виконувати функції цьому фірмі);
догляд за причинами, прямо передбачених законом (необхідний оборот робочої сили), - призов до армії, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання до виборних органів державної влади, переклад на інші фірми і т. п.; зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів. Звільнення за власним бажанням, за прогули й інші порушення дисципліни, за рішенням судів тощо
Для оцінки якості роботи кадрових служб фірми використовують систему показників, що характеризують інтенсивність обороту кадрів:
коефіцієнт інтенсивності обороту по прийому - відношення числа прийнятих на роботу і аналізованому періоді досреднесписочної;
коефіцієнт інтенсивності обороту з вибуття - відношення числа вибулих за період співробітників до їх середньоспискової кількості;
коефіцієнт плинності - відношення числа співробітників, які вибули з причин, відношуваним до плинності, до середньоспискової кількості співробітників за цей же період. Використовуються також коефіцієнт заміщення і коефіцієнт сталості кадрів. p align="justify"> Одним з найважливіших на...
