ттєві порівняно з оригінальністю і красою знайдених рішень, їх значенням для життя країни і розвитку демократії, можливістю зберегти і зайняти роботою співробітників, забезпечити безперебійність виробничого процесу, зберегти вірність моральним зобов'язанням і т. д.
Ми працювали зі збитковими заводами, власники яких навіть не розглядали можливість скорочення витрат, вважаючи головним забезпечення безперебійності роботи підприємства, бо інакше люди розледачіли і розбіжаться. При цьому розрахунки вартості такої збиткової роботи взагалі не проводилися. У компанії, яка торгує інформаційними продуктами, при падінні норми прибутку на ринку власник не розглядав можливість скорочення персоналу, тому що перед усіма цими людьми у нього були моральні зобов'язання. В іншій компанії порушувалися терміни запуску нових сервісів, жорстко обумовлені з інвесторами та власниками в бізнес-плані, тому що якість дизайну не здавалося досконалим ведучому менеджеру.
У ряді організацій зарплатою і премією заохочується не той, хто приносить великий прибуток, а той, хто здається креативніше, розумніше. В інших головним критерієм при вирішенні питання про винагороду виявляються потреби людини, як при комунізмі: співробітнику треба дати більше грошей, тому що у нього троє дітей, тому що він тільки що одружився, тому що він попросив більше. У деяких організаціях розмір винагороди співробітника залежить від його лояльності конкретному менеджеру, що прирівнюється до лояльності організації.
Є організації, де основний критерій - справедливість, в них або намагаються обчислити коефіцієнт трудової участі, або всім платити порівну, однаково. Вкрай рідко, як показує наш досвід, в російських організаціях винагороду співробітників залежить тільки від принесених ними на організацію грошей у формі доходу або скорочення витрат. У більшості організацій такі показники взагалі не враховуються.
Випадки «відмови від грошей» спостерігаються в наших організаціях досить часто. В основі таких рішень лежать не завжди усвідомлювані внутрішні критерії. Варто організації взяти в якості основного критерію швидке зростання, як витрати починають різко випереджати доходи, з'їдатиприбуток.
Якщо лідери організації хочуть творчості, новизни і ексклюзивності, то вони не цінують, а іноді і просто не помічають лежать на поверхні легко тиражовані товари та послуги, що дозволяють принести гроші без особливих витрат. Власне, весь аналіз і реконструкція організаційної культури мають сенс, якщо вони дозволяють сформулювати і усвідомити внутрішні цінності та критерії оцінки ефективності. Тільки це усвідомлення дозволяє оцінити існуючі в організації людські обмеження і можливості. Саме ці обмеження і можливості в сучасній організації часто відіграють велику роль, ніж фінансові та технологічні.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту elitarium
Дата додавання: 31.10.2013
